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課程背景：

走上管理者的崗位，就意味著更多的付出，既要通過團隊完成工作，又要對團隊的工作結果負責。如何通過管理收獲成就感、獲得良好的人際關系和職業發展，是管理者首先需要認清的問題。但在管理工作中，好的壞的總是捆綁銷售，一起夾雜而來，很多困境不得不面對——

新官火線上任，百廢待興，如何加速團隊磨合，實現彎道超越？

團隊業績不佳，四處救火，怎樣通過團隊調整實現逆襲？

下屬各自為戰，如何聚力攏心，讓團隊力出一孔？

目標重擔當前，如何讓團隊成員主動擔責，加強承諾？

面對績效堵點，該如何給下屬提供有力的支持，幫助團隊攻堅克難？

激勵僧多粥少，到底如何分配才能有效激發下屬？

作為管理者，每天一開始工作都要思考以上問題，如何管理好團隊？

人才管理，是有方法可依循，用對了方法，才能輕舟越過萬重山。

《亮劍》里的李云龍曾說，寧愿戰士在訓練場流血，也不愿戰士在戰場犧牲。我們寧愿學員在沙盤演練中廝殺，暴露自己的管理短板，獲得管理經驗值，也不愿學員在實際管理工作中處處碰壁。用沙盤上的戰場，以實戰的方式解決管理者心中的管理困境。為此，特邀您參與《業務領導者的人才管理沙盤》精彩課程。本課程以沙盤為載體，提供務實的理念和工具，通過情景演練，圍繞管理者定位、凝聚人心、知人善任、委責賦能、激勵人心、主推改變六個方面，扎扎實實提升管理者的人才管理能力，化解管理工作中的困境與挑戰，推動團隊完成業績目標。

課程特色

01人為重，事為先：在沙盤學習的過程中，學員的每一項行為決策都將深刻地影響著組織績效達成，讓學員領略“事為先，人為重”的核心框架內容，釋放人才的力量，更好地實現業務目標；

02訓戰結合：圍繞課程的每個章節的核心知識點，設置典型的管理情境沙盤，通過做出艱難的管理決策、學員間相互溝通促動、行為與結果的剖析、視覺化的競爭沙盤體驗，提升學員對人才管理知識技能的吸收及應用。

培訓收益：

企業收益：

1、營造有利于員工發揮和發展的組織環境，為業績達成提供有力的支持；

2、激發員工的特質和創造力，推動內部人與事匹配，提升人力效能；

3、提升管理者的人才管理能力，更好地帶動團隊實現業績目標。

崗位收益：

1、對管理者角色和自我有更加清晰的認知，學會與問題同行；

2、學會團隊目標達成共識的策略與方法，促進團隊相互信任，力出一孔；

3、掌握識別并發揮下屬特質優勢的方法與工具，激活員工積極性；

4、掌握成為激發型領導者的關鍵理念和工具，提升團隊敬業度。

培訓對象：

各部門經理/主管等中基層管理者，團隊負責人。

課程大綱

第一模塊：重啟定位

如何通過管理收獲成就感、良好的人際關系和職業發展，是管理者首先需要認清的問題。

1、【情景1】燙手山芋：接手新部門，百廢待興，如何下手

2、【情景2】四處救火：面對層出不窮的問題，自己扛或放手的兩難抉擇

3、【情景3】揪心的下屬：好心的忠告成為員工眼中的說教

4、【分析】管理4.0時代下的人才視角

5、【模型】領導者的轉型杠桿（工作重心、時間應用和管理技能）

6、【討論】什么阻礙了你成為卓有成效的領導者？

7、【測評】三種動機評估與反饋

8、【數據】警惕幾種低效而危險的管理風格

9、【觀點】看似管理別人，實則管理自己，卓有成效領導者需要心力的修煉

10、【總結】六個要點（如：管理者眼里要有事，更要有人。）

第二模塊：凝聚共識

好的團隊始終以目標為中心，而非領導者個人。目標需要聚焦，更需要共識。

1、【情景4】各自為戰：下屬各有想法，難有合力，如何推動團隊力出一孔？

2、【情景5】團隊矛盾：團隊成員間相互抱怨，矛盾重重，該如何加以協調？

3、【情景6】超級任務：面對總部自上而下的挑戰性任務，該如何向下委派？

4、【反思】下屬忙忙碌碌，團隊績效卻欠佳

5、【模型】讓團隊力出一孔的三個紐帶

6、【觀點】管理者必須為團隊注入清晰、共識的目標，讓共享的目標成為團隊的中心

7、【方法】團隊管理中三個共識：方向、路徑、執行

8、【工具】

方向共識：目標澄清的SMART結構

路徑共識：從結果性指標到引領性指標的OKR-A結構

9、【案例】安利公司對業務體系目標設定/海底撈對店長的目標設定

10、【總結】六個要點（如：尋找員工表現不佳的原因時，永遠把責任心作為最后的選項）

第三模塊：知人善任

當方針目標明確之后，將任務委任給正確的人，就是成事的關鍵。

1、【情景7】人才決策：面對新的市場機遇，應該提拔誰承接創新業務？

2、【情景8】員工轉正：對新人評價眾說紛紜，如何設計方法考察員工真實能力素質？

3、【情景9】人才異動：如何找準新人融入中的顯著障礙并施加影響？

4、【觀點】將團隊建立在所有成員的長處之上

5、【方法】從任務到能力的人才畫像

6、【觀點】預測一個人未來的表現，最好的依據是他的過去

7、【方法】過往經驗考察的三個關鍵要點

8、【工具】STAR：結構化行為面試法及面試追問

9、【演練】針對常見能力設計結構化面試題

10、【總結】六個要點（如：80%的招聘失敗是因為缺乏清晰的標準）

第四模塊：委責賦能

作為領導者，不僅要關注工作結果，更應該影響下屬達成結果的過程

1、【情景10】壓力山大：面對績效堵點，如何給下屬有力的支持？

2、【情景11】團隊擔責：面對外部變化，如何抓住工作重心，敏捷迭代目標任務

3、【情景12】推行新政：面對自上而下的新標準和新要求，如何賦能下屬達成？

4、【觀點】團隊實現卓越績效的關鍵之匙：員工敬業度和組織支持度

5、【測評】領導風格測評

6、【觀點】團隊實現卓越績效的關鍵之匙：員工敬業度和組織支持度

7、【工具】方向共識：目標澄清的SMART結構化的領導方式

8、【觀點】人是環境的產物，管理者要為員工創造有利于他們發揮與發展的環境

9、【清單】提升組織支持度的六項關鍵行為

10、【總結】六個要點（如：人總是先有責任才學會的）

第五模塊：激勵人心

激勵人心不僅依賴于物質獎勵，還應該包括激發并滿足員工成就的欲望、幫助他們持續成長、有組織歸屬感、讓工作富有意義。

1、【情景13】超額激勵：面對總部的差額激勵，該如何向下分配才能激勵人心？

2、【情景14】員工激活：面對未來的挑戰，如何激活團隊共同擔責？

3、【情景15】人才調整：面對下屬的調崗申請，該如何恰當安排？

4、【觀點】所有的激勵背后都要有明確的價值導向，激勵的有效性取決于三組關系

5、【案例】華為的激勵實踐

6、【方法】設計你的激勵清單

7、【觀點】激勵下屬要“把人當人看”，關注下屬差異化的激勵需要

8、【測評】員工的職業價值觀（六項核心需求）

9、【觀點】真正激勵員工的，往往是工作本身

10、【方法】激勵力 = [（技能多樣性+任務完整性+任務價值感）/3] *自主性*工作反饋

11、【案例】AO史密斯的認可激勵

12、【總結】六個要點（如：激勵人的核心，是真正關心人、把人當人看。）

第六模塊：助推改變

1、知不易，行更難。介紹改變管理行為的三個關鍵要素，擬訂具體的行動計劃。

2、【復盤】沙盤游戲的競爭結果清算和盤面復盤，各小組分享心得

3、【清單】有效改變行為的三個訣竅

4、【總結】擬訂個人行動計劃

吳老師

吳景輝 先生 HR 轉型突破中心 高級合伙人

實踐經驗：

畢業于東南大學，MBA學歷，18年管理實踐與咨詢經驗。曾擔任某上市公司原監事會主席、某大型集團原企業商學院院長、某大型集團管理學院副院長、企業常務副總經理，具有豐富的實戰管理經驗。

研究成果：

譯有《提升影響力》、《卓越領導之旅》、《打造內驅組織》、《奧茲的智慧》、《在組織中高效學習》等。

服務客戶：

中國電信、百度、快手、蘇寧云商、OPPO、百勝（中國）集團、步步高、保利地產、融創地產、北京城建、卓越地產、仁恒地產、中石油、上海通用、北京汽車、海信集團、清華同方、波司登、農夫山泉、特步集團、華勤集團、中國移動、農業銀行、銀河證券、南方電網、AO史密斯、科銳國際、學大教育等百余家企業。

主講課程：

《業務領導者的人才管理課》標準版、《業務領導者的人才管理沙盤》、

《新晉主管的第一堂管理課》、《橫向領導力》

《克服團隊五種障礙》

朱翔 先生 HR 轉型突破中心 高級合伙人

實踐經驗：

擁有16年企業人力資源管理及咨詢培訓工作經驗，在組織績效優化和人才培養體系建設方面具有豐富的實踐經驗。曾主導建設并運營四家上市公司的企業大學，并擔任企業大學常務副校長等職務。曾擔任東方智業管理顧問公司培訓學院院長，具有人力資源管理、干部管理相關課程七年的授課經驗。

研究成果：

譯有《高績效的HR》（2019譯版）、《變革的HR》（2019譯版）及《過程咨詢II》等。

服務客戶：

蘇寧易購、陽光保險、中興通訊、OPPO、港華燃氣、徐工集團、南車集團、航天晨光集團、中國石化、長安福特馬自達、交通銀行、工商銀行、招商銀行、南京銀行、南京地鐵、朗詩地產、星河地產、中糧大悅城、新城地產、易居集團、郵政速遞物流、奧賽康制藥、寶鋼集團梅山鋼鐵、日出東方太陽雨、江蘇牧羊集團、艾佳生活等百余家企業。

主講課程：

《業務領導者的人才管理課》標準版、《業務領導者的人才管理沙盤》、

《新晉主管的第一堂管理課》、《敏捷目標與績效管理工作坊》、

《橫向領導力》、《從HR到戰略性業務伙伴》

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