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課程背景

您是否有過同樣的經歷？

人員工資上漲、社保上漲、用工成本加重，企業利潤嚴重流失！

未與員工簽訂勞動合同，支付雙倍工資！

醫療期內早辭退一天，用人單位多賠4萬多元！

解雇“詐病”員工，企業被判賠償４萬多！

勞動者工作滿22年，單位拒續簽判賠44個月工資！

員工違紀、曠工，單位卻苦苦找不到合法的對策！

依據企業制度做出的處理決定，員工卻堅稱“不認可”，結果遭遇敗訴，賠錢了事！

單位做出的績效考核結論，仲裁委和法院不予采信，還得賠錢！

核心骨干帶走了客戶，帶走了技術，但是您卻無處索賠！

新規下勞務派遣人員何去何從！

課程收益

1、您可以選擇適合您的用工形式，做好成本籌劃，避免負擔過重；

2、掌握一套正規、完善、可行的用人管理工具，規范用人制度，直接有效的減少用工成本浪費；

3、依法節約100%的勞動糾紛賠償金，依法規避承擔100%的勞動法風險；

4、掌握合理有效的薪酬設計方案，將工資成本合法轉化，讓成本用在“刀刃”上；

5、善用并留住企業核心人才，加強商業機密保護；

6、了解企業合理的社保繳費基數和技巧，降低用工成本。

培訓對象

1、各企（事）業單位高層管理者

2、企業人力資源管理者、員工關系管理人員

3、各級工會干部

4、部門經理（主管）等中層管理人員

5、企業勞動法務人員

主要內容：

第一項訓練 用工形式與勞動合同應用

一、標準用工模式與非標準用工模式

二、用工要素的分析：一定要正式工嗎？

三、用工強度的歸類：一定要全職工嗎？

四、用工彈性的小結：一定要長期工嗎？

五、多元化用工下的一體化管理

六、勞動合同管理實務

七、崗位調動的操作要點

八、《社保法》、新《工傷保險條例》背景下的工資、社保風險控制

九、最新《女職工勞動保護特別規定》企業如何應對？

十、四川省勞動合同法規最新解釋

練習：模擬工傷事故發生后的處理預案

第二項訓練：離職辭退管理與用工成本控制

一、離職管理的思路厘清與具體執行

1、離職、辭職與辭退：勞動合同的解除或終止？

2、員工“不辭而別”：能否追究法律責任？

二、辭退員工中的種種“誤區”

1、辭退員工的法定類型與操作要領

2、“三金”應用實務：經濟補償金、違約金、賠償金？

訓練：解除合同經濟補償及各類賠償計算

第三項訓練：工資、工時、休假及加班管理風險控制

一、企業拖欠、克扣工資、加班費的風險;

二、加班的法律風險與后果；

三、標準工時制、綜合計算工時制、不定時工時制的正確運用;

四、企業高管、保安、門衛等特殊崗位人員加班費管理實務;

五、加班加點的工資計算口徑與工資支付;

六、加班費的追索時效、舉證責任與企業如何應對加班費投訴、訴訟

案例：員工這樣三種延時工作算作加班嗎？

第四項訓練：2013-2014年人事新法新規解讀與運用

一、《勞動合同法修正案》十大焦點解析

1勞務派遣崗位只能在三性崗位使用？

2、臨時性崗位存續時間不得超過6個月？

3、輔助崗位、替代性崗位如何界定？

4、勞務派遣員工應同工同酬，但如何實施？

5、勞務派遣用工比例法定限額及違法的處罰

二、《最高人民法院勞動爭議司法解釋四》

1、勞動爭議仲裁管轄、訴訟管轄可否約定？異地用工如何爭取管轄權？

2、員工調入工齡是否連續？《勞動合同法實施條例》實施過民主程序是否一律無效？勞動合同法實施前頒布的制度是否有效？

3、未約定競業限制補償金是否無效？員工要求履行應支付100%工資的補償金？

4、單位未及時支付補償金是否免除競業限制義務？

5、勞動者根據勞動合同法第38條解除合同應提前3日通知？未通知的后果？

6、默示變更勞動合同的方式，一年內提出異議單位變更合同無效？

第五項訓練：績效管理與崗位調整

一、企業單方調整崗位，員工往往可被迫解除合同并索賠經濟補償，如何規避？

二、調崗時沒有書面確認，員工到新崗位工作2個月后能否要求恢復到原崗位？

三、可否對“三期內”女職工進行調崗、調薪？

四、員工認同績效結果，為什么在“不勝任工作”引發的爭議中還是敗訴？

五、為什么企業根據績效結果支付員工績效獎金，最終被認定非法克扣工資？

六、法律上如何證明勞動者“不能勝任工作”？

七、對績效考核不合格的員工，如何合法辭退？

八、績效正態分布往往強制劃分5%的員工為不合格者，是否合法？

第六項訓練：勞動報酬、薪酬福利合規管理

一、工資總額包括哪些工資明細？

二、新進員工薪資管理問題及處理技巧；

三、調整工作崗位后，可以調整薪資標準嗎？

四、如何通過薪酬調整處理員工失職、違紀等問題？

五、值班算不算加班？勞動者在工作日\法定節假日加班，能否安排補休而不予支付加班費？

六、病假、年休假、婚假、產假、喪假等的享受條件及工資待遇標準？

七、離職員工往往回頭追討年終獎，有可能得到支持，如何規避該風險？

第七項訓練：違紀違規問題員工處理

一、勞動者往往拒絕簽收處分、解雇通知書，如何應對？

二、問題員工往往拒絕提交《檢討書》或否認違紀違規事實，企業該如何收集證據？

三、對于違紀員工，應該在什么時間內處理？

四、怎樣理解“嚴重違反用人單位的規章制度”?

五、如何在《懲罰條例》中描述“一般違紀”、“較重違紀”及“嚴重違紀”？

六、怎樣理解“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”？

七、如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現為造成直接的經濟損失？

八、能否直接規定“禁止兼職，否則視為嚴重違紀違規”？

九、直線部門經理擅自口頭辭退員工，仲裁機構往往認定企業非法解雇，企業該如何做，才避免案件敗訴？

十、勞動者不辭而別、無故曠工，卻主張被企業口頭解雇，往往得到仲裁機構的支持，企業該如何做，才避免案件敗訴？

十一、“錄音錄像”證據，仲裁與法院是否采信；企業內部OA系統上的資料能否作為證據使用；電子郵件、手機短信能否作為證據使用？

第八項訓練：經濟補償的理解與應用

一、用人單位需向勞動者支付經濟補償的情形有哪些？

二、什么情況下用人單位需支付兩倍的經濟補償？

三、勞動者可否同時向用人單位主張經濟補償和賠償金？

四、經濟補償計算的基數及標準如何確定？

五、經濟補償年限最高不超過十二年的適用范圍？

六、如何計算《勞動合同法》生效前后的經濟補償年限？

七、如何理解“六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償”？

八、勞動合同法環境下“50%額外經濟補償金”是否繼續適用？

第九項訓練：規章制度、員工手冊

一、企業人力資源管理體系中哪些內容跟勞動法有必然聯系？

二、人力資源、勞動用工管理制度應該包括哪些必備內容？

三、制定規章制度的程序要求給用人單位帶來哪些風險，如何應對？

四、無紙化、網絡化辦公下的公示，存在哪些風險？

五、如何公示或告知，更符合仲裁或訴訟的舉證要求？

六、規章制度能否規定對員工進行經濟處罰？

七、規章制度違反法律法規，勞動者可以被迫解除并索取經濟補償，如何防范？

第十項訓練：社會保險及新《工傷保險條例》司法解釋

一、屬于工傷范圍的情形及不得認定為工傷的情形有哪些？

二、怎樣理解“上下班途中”，怎樣控制期間的風險？

三、發生工傷事故，用人單位需承擔哪些費用？

四、工傷員工借故拒絕復工，借故不斷休假，如何處理？

五、對于第三方造成的工傷事故，勞動者能否要求用人單位支付工傷待遇又同時要求第三方支付人身傷害賠償？

六、用人單位能否以商業保險理賠款替代職工工傷賠償待遇？

七、發生工傷事故，雙方私下和解，補償協議該如何簽訂才有效？

第十一項訓練：勞務派遣

一、勞務派遣用工模式，有何利弊，利大還是弊大？

二、勞務派遣合作協議必須注意的風險細節有哪些？

三、新法下勞務派遣面臨的主要風險有哪些？

四、派遣工“第三簽”時，能否要求簽訂無固定期限勞動合同？

五、哪些崗位可以使用派遣工，輔助性、臨時性、替代性如何理解與操作？

六、新規定對于同工同酬提出哪些新要求，如何規避同工同酬風險？

七、采用勞務派遣用工方式，能否異地參保？

八、用工單位如何行使對派遣員工的退還或退換權？

九、如何處理違反用工單位規章制度的派遣員工？

十、怎樣規定派遣員工的辭職程序和離職責任？

十一、部分勞務公司很可能面臨關閉停業，原來的派遣工的勞動關系如何處理？

十二、業務外包與勞務派遣的本質區別有哪些？

十三、如何篩選承包方，需考察哪些細節要點？

專家老師

蘇建偉 首席講師，法學碩士，律師，畢業于華東政法大學法律系。系世界500強企業上海汽車工業（集團）總公司企業法律顧問、高級經濟師。擁有近20年的企業勞動法務及人力資源管理經驗，他的課程實操性強，案例來自企業實際典型事件，代表性強，學員反饋蘇老師的課程，形式生動，案例實用，受益匪淺。

邱金勇 人力資源研修中心高級講師、中國企業聯合會培訓中心特聘教授、執業律師、中華全國律師協會會員、北京市律師協會會員、美國認證協會高級培訓師、高級咨詢師

（每次培訓從以上專家中選配，以實際通知到會專家為準）

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