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課程對象：

董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)/經(jīng)理/專員及人事行政管理人員、工會干部、法務(wù)人員及相關(guān)管理人員、相關(guān)律師等。

資格認證：

認證費用：高級證書1200元/人(參加認證考試的學(xué)員須交納此費用，不參加認證考試的學(xué)員無須交納)

備 注:

1.高級證書申請須同時進行理論考試和提交論文考試，學(xué)員在報名參加培訓(xùn)和認證時請?zhí)崆皽蕚浜谜撐牟㈦S理論考試試卷一同提交。

2.凡希望參加認證考試之學(xué)員，在培訓(xùn)結(jié)束后參加認證考試并合格者，頒發(fā)與所參加培訓(xùn)課程專業(yè)領(lǐng)域相同之：“香港專業(yè)人才中心 HKPTC/國際職業(yè)資格認證中心《國際注冊（高）級人力資源管理（師）》職業(yè)資格證書”。（國際認證／全球通行／雇主認可／聯(lián)網(wǎng)查詢）。

3.課程結(jié)束后10日內(nèi)將證書快遞寄給學(xué)員；

課程大綱

【第一天】

前言：新形勢下的勞動關(guān)系要求

一、十九大報告強調(diào)要“構(gòu)建和諧勞動關(guān)系”

1.構(gòu)建和諧勞動關(guān)系 促進社會和諧穩(wěn)定

2.全面推進依法治國 為依法治企提供新依據(jù)

3.依法治企與用工風(fēng)險管理的關(guān)系

4.企業(yè)開展“依法治企”的背景

二、依法治企與依法用工管理的基本理論

1.依法用工法律分類及要求

2.融入企業(yè)用工管理全過程

3.法律風(fēng)險評估與應(yīng)對

三、新常態(tài)下企業(yè)勞動關(guān)系發(fā)展趨勢

1.《勞動合同法》引起廣泛討論

2.企業(yè)勞動爭議案件迅速增多

3.勞動者個人意識與法制意識逐步增強

第一篇：勞動用工管理

一、當前“如履薄冰”企業(yè)勞動關(guān)系突出法律風(fēng)險有那些？

1.臨時工勞動關(guān)系問題

2.勞務(wù)派遣員工關(guān)系

3.非全日制用工管理

4.退休返聘人員

5.雙重勞動關(guān)系

6.實習(xí)生管理

7.共享經(jīng)濟下的勞動關(guān)系

二、招聘入職，試用期管理

1.錄用制度中容易出現(xiàn)的違法事項

2.通知入職的方式與細節(jié)

3.“試用期”的操作誤區(qū)

1)約定“可延長”、“可縮短”是否有效？

2)禁止“二次”約定？

4.入職手續(xù)的必備事項

三、勞動合同簽訂與變更

1.簽訂勞動合同的注意事項

2.勞動合同的制作要點及常見的“無效條款”

3.勞動合同的保管

4.特殊群體（退休、實習(xí)生、非全日制、勞務(wù)派遣、工程分包等）的合同簽訂有何要點規(guī)律？

5.勞動合同變更的誤區(qū)

四、無固定期限勞動合同的處理

1.簽訂無固定期限勞動合同對企業(yè)更有利？

2.企業(yè)無需支付經(jīng)濟補償金的情況

3.勞動合同續(xù)簽須知及續(xù)簽時間要求

4.勞動合同到期前的準備工作

5.由于“醫(yī)療期”、“產(chǎn)假”、“工傷”等特殊原因延長勞動合同期限至連續(xù)工作滿十年，是否必須簽訂無固定勞動合同？

五、低績效員工的依法合規(guī)處理

1.“不勝任工作”能否解除勞動合同？——衡量標準與檢測方法

2.依法實現(xiàn)對員工的薪資和崗位做調(diào)整？

3.“不勝任工作”員工的處理要點

4.特殊群體員工的調(diào)崗與職薪升降

5.理性調(diào)崗降薪，嚴格規(guī)范勞動合同的變更

6.“末位淘汰“與”不勝任工作”

六、集團公司的員工異動處理

1.集團內(nèi)部公司合并、分立或員工的借調(diào)等內(nèi)部移動，勞動關(guān)系所屬如何變更？

2.借調(diào)員工的勞動關(guān)系幾種情形可選擇？

3.借調(diào)員工的工傷處理規(guī)則及兜底保護

七、如何有效處理違紀員工

1.即時通知解除（過失性解除）勞動合同

2.如何處理兼職員工

3.欺詐應(yīng)聘行為

4.給用人單位造成重大損害

5.用人單位是否享有勞動合同的任意解除權(quán)？

6.如何向員工出具辭退通知書及文書送達

7.離職員工關(guān)系管理

【第二天】

八、工傷保險理論探討和案例分析

1.工傷保險條例修訂重點

2.工傷認定的關(guān)鍵

3.七種屬于工傷的情形

4.三種視同工傷的情形

5.“48小時”的界定

【案例】文體活動受傷

九、企業(yè)辭退、裁減員工中的常見法律誤區(qū)及應(yīng)對技巧

1.用人單位的解除權(quán)與補償責(zé)任

2.用人單位不得解除勞動合同的情形及例外規(guī)定

3.如何運用協(xié)商解除勞動合同，化解相關(guān)不穩(wěn)定因素造成的風(fēng)險

4.如何正確運用“經(jīng)濟性裁員”辭退員工

十、經(jīng)濟補償金

1.解讀“支付經(jīng)濟補償金/賠償金”十條法律

2.支付經(jīng)濟補償金基數(shù)按照“應(yīng)發(fā)工資”還是“實發(fā)工資”？

3.解讀“十二年”與“三倍”兩種限制的正確含義

4.支付經(jīng)濟補償金能拖就拖還是盡快結(jié)清？

十一、勞動爭議的預(yù)防和應(yīng)訴技巧

1.立法宗旨

2.勞動爭議的預(yù)防

3.證據(jù)的種類、證明力和運用

4.舉證責(zé)任及證明能力

5.開庭

十二、如何設(shè)計與撰寫好人力資源制度

1.企業(yè)勞動規(guī)章制度的基本內(nèi)容

2.規(guī)章制度的制定權(quán)

1)不是國企=不用成立工會？

2)【案例】規(guī)章制度的現(xiàn)狀

3.制度制定和執(zhí)行的重點和難點

1)制定規(guī)章制度的程序要求往往成為員工勝訴的殺手锏？

2)區(qū)分：“經(jīng)濟處罰”與“損害賠償”

3)區(qū)分：“公示效力”與“通知效力”

4)【示例】用工管理制度的常見誤區(qū)

4.制度與勞動合同效力

5.企業(yè)規(guī)章制度的法律效力如何認定

6.企業(yè)規(guī)章制度的風(fēng)險防范

7.對勞動者的經(jīng)濟處罰？

8.違反法律強制性規(guī)定的后果

第二篇：“三期”女職工管理

一、維護女職工的法律法規(guī)

1.女職工的合法權(quán)益和特殊利益有哪些？

2.女職工從事禁忌的勞動范圍

二、職工生育保險解讀

1.生育保險概述

2.生育保險的制度沿革

3.生育保險的繳納

4.職工享受生育保險待遇，應(yīng)當同時具備的條件

三、 “三期”女職工管理實務(wù)

1.女性產(chǎn)期檢查的時間算作工作時間

2.女性請產(chǎn)期假的相關(guān)規(guī)定

3.生育津貼是否等于產(chǎn)假工資

4.女職工懷孕期被解除勞動合同法律分析

5.“三期”女工不勝任工作，可否調(diào)整工作崗位？

6.女性三期是否絕對不能解除？

7.企業(yè)員工違反計劃生育政策懷孕、生育的處理

【第三天】

第三篇：員工關(guān)系管理

一、員工關(guān)系管理

1.員工管理的基本問題

3)員工管理的發(fā)展趨勢

4)員工管理核心三要素

5)員工管理文化三要素

2.員工管理的六大目標是什么？

3.員工關(guān)系管理中包含的要素

4.員工關(guān)系工作職責(zé)——如何構(gòu)造良好的工作環(huán)境和氛圍

二、如何有效與員工溝通？

1.員工溝通管理---溝通現(xiàn)狀

2.現(xiàn)代企業(yè)的“人事理念”

3.員工關(guān)系管理中部門與人力資源部的分工

4.管理者的六項基本功

5.主管的角色認知在舞臺上的角色

三、如何應(yīng)對員工投訴及處理程序

1.什么是員工投訴

2.員工投訴的形式和方法

3.最易引起員工不滿的因素

4.處理員工投訴的原則

5.員工投訴處理程序

四、如何從“勞資雙贏”的角度，打造和諧勞動關(guān)系？

1.建立適合本企業(yè)的企業(yè)文化

2.建立豐富的公司層面的溝通渠道

3.法律法規(guī)規(guī)章和企業(yè)規(guī)章制度的宣講

第四篇：人力成本風(fēng)險控制

第一部分：人力成本控制的方式方法

一、人力成本控制法

1.總成本控制

2.人員編制控制

3.招聘成本控制

4.培訓(xùn)成本控制

5.離職成本控制

二、如何分析人力成本開發(fā)空間和控制標準

1.人力成本的節(jié)約=最大程度不花錢？

2.適度人力資源成本VS最高限度人力資源成本

3.如何確定適度的人力資源成本控制標準（經(jīng)驗法、比較法、目標利潤法）

三、人力成本管控與人力資源體系設(shè)計

1.人力成本管理與人力資源規(guī)劃

——通過總規(guī)劃控制“超支”情況

2.人力成本管控與招聘面試管理

——通過篩選崗位分類，哪些職位面試流程可簡化？

——如何利用招聘管理提高人才入職率？

3.人力成本管控與人才培養(yǎng)與開發(fā)

——成本比較：高薪獵頭OR自發(fā)培養(yǎng)？

4.人力成本管控與薪酬福利設(shè)計

——如何利用薪酬架構(gòu)的調(diào)整達到企業(yè)與員工雙贏狀態(tài)？

——福利的設(shè)計既滿足員工的需求又最大化減低公司運營成本？

5.人力成本管控與績效管理體系設(shè)計

——業(yè)務(wù)人員不勤于業(yè)績該激勵還是勸退？

——行政辦公人員與業(yè)績無關(guān)？

第二部分：人力成本控制三大重點措施

一、人力資源成本管控一：戰(zhàn)略決策

1.改變企業(yè)經(jīng)營方向戰(zhàn)略降低人力資源成本

2.優(yōu)化企業(yè)運作方式戰(zhàn)略降低人力資源成本

3.人力資源+財務(wù)攜手直降人力成本

二、人力資源成本管控二：薪酬體系

1.薪酬結(jié)構(gòu)控制人力成本

2.薪酬總額預(yù)算管控人力成本

3.崗位評估與定薪定級管理人力成本

4.加強績效管理、提高人力成本率

5.利用績效+薪酬績效體系管理人力成本

三、人力資源成本管控三：改善管理

1.優(yōu)化招聘環(huán)節(jié)，降低人力成本浪費

2.自行開發(fā)人才降低人力成本

3.組織結(jié)構(gòu)與人員定編節(jié)省人力資源

4.改善流程、減少無效人力成本

5.有效利用現(xiàn)代化、自動化設(shè)備降低人工成本

6.有效留住員工，降低離職成本

7.規(guī)范人力資源制度，降低勞動爭議成本

第三部分：政策角度的控制

一、降低成本——薪酬與個稅平衡

1.薪酬與所得稅的關(guān)系

2.薪酬納稅管理的方式與原則

3.如何利用薪酬設(shè)計直降個稅？

二、降低成本——殘疾人就業(yè)保障金

1.費用計算與各地區(qū)繳費比例

2.減免政策

3.如何降低該項開支？

4.避免罰款

梁老師

中國勞資關(guān)系研究院院長

鳳凰網(wǎng)華人講堂?勞資領(lǐng)域風(fēng)云人物

中國管理科學(xué)研究院學(xué)術(shù)委員會特約研究員

全國工商聯(lián)人才交流服務(wù)中心客座教授

廣州培訓(xùn)師聯(lián)合會常務(wù)副會長

中國人事法務(wù)協(xié)會 高級 顧問

榮獲中國企業(yè)教育百強十佳培訓(xùn)師稱號

榮獲最受職業(yè)經(jīng)理人歡迎的培訓(xùn)師稱號

榮獲中國人力資源開發(fā)研究會2016年最受企業(yè)歡迎的培訓(xùn)師稱號

梁偉權(quán)老師是具有豐富人力資源管理經(jīng)驗及勞動法務(wù)實戰(zhàn)經(jīng)驗的企業(yè)勞動法律顧問；以其二十多年的工作經(jīng)歷，參加過被譽為“黃埔四期”的由國家經(jīng)委、團中央舉辦的第四期全國優(yōu)秀青年廠長（經(jīng)理）企業(yè)管理研究班，曾在政府機關(guān)擔(dān)任處級干部, 以職業(yè)經(jīng)理人身份擔(dān)任過3個大型企業(yè)集團和上市公司總裁助理、常務(wù)副總、總經(jīng)理的管理工作；宏觀意識強，具前瞻性和全局性，考慮問題，方案設(shè)計很全面，親自為多家大型集團公司（上市公司）治理及重組并購等提供專業(yè)方案及指導(dǎo)實施，并受聘為獨立董事，以抓專業(yè)的角度推動公司治理結(jié)構(gòu)進入良性循環(huán)，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

長期為企業(yè)轉(zhuǎn)型提供管理提升咨詢（在企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、集團管控模式咨詢、法人治理結(jié)構(gòu)優(yōu)化、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、內(nèi)部控制設(shè)計、企業(yè)文化咨詢、人力資源規(guī)劃、中高層管理者激勵、員工績效考核和薪酬管理、員工職業(yè)發(fā)展體系設(shè)計、客戶關(guān)系管理咨詢等方面成績卓著）；成功服務(wù)過多個轉(zhuǎn)型時期的企業(yè)，對企業(yè)內(nèi)部管理非常熟悉和專業(yè)，具有十分豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗和項目駕馭能力，為將人力資源規(guī)范整合在中國公司的推廣做出了突出的貢獻，在人力資源管理界具有廣泛的影響和資源。

入選《中國知名專家學(xué)者辭典》、《中國驕傲?共和國功勛專家》、《中國當代人力資源》、《感動中國--時代杰出新聞人物》、《東方之子》及《輝煌三十年—中國改革功勛先鋒人物》。

接受過中央電視臺、廣東電視臺、廣州電視臺、太原電視臺、珠江經(jīng)濟廣播電臺、花都電臺和《每日經(jīng)濟新聞》、《廣州日報》、《新快報》、《贏未來》、《人力資源》等多家媒體的采訪；提出近年來在人力資源管理方面存在的理解偏差，特別對引入第三方獨立機構(gòu)參與協(xié)調(diào)的想法，具有較強的現(xiàn)實意義與指導(dǎo)作用，引起業(yè)界廣泛關(guān)注。

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