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課程介紹：

為什么一個問題剛解決，類似的問題卻反復(fù)出現(xiàn)、越來越多？

為什么我們經(jīng)常遇到感性考核、流于形式、缺乏支持等困惑？

人力資源部稱考核為“心中永遠(yuǎn)的痛”—費時費力又不易被認(rèn)可?

部門經(jīng)理稱考核為“每季度或每月的填表”—費時費力的形式主義?

員工稱考核為“公司卡我們工資獎金的工具”—費時費力的扣分扣錢?

其實：績效考核是公司投資回報率最高的管理行為！它能讓整個企業(yè)這頭大象開始起舞！真正的績效考核能夠讓企業(yè)活力無限，讓員工士氣高漲！

問題就在于：您的企業(yè)只是考核評分，還是通過績效進(jìn)行管理改進(jìn)？如何通過績效考核鑒別員工的能力、激勵員工的潛力、發(fā)揮員工的聰明才智，將是企業(yè)各級管理者和人力資源管理人士面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。

培訓(xùn)對象 ：

各企業(yè)人力資源總監(jiān)（經(jīng)理）、行政總監(jiān)（經(jīng)理）、薪資福利主管(專員)、績效主管(專員)、社保主管(專員)、培訓(xùn)主管(專員)、培訓(xùn)師、招聘主管(專員)，工會、企業(yè)法律顧問，各類管理人員和業(yè)務(wù)骨干以及總經(jīng)辦、辦公室、企管部、綜合部、人事部、勞資部、銷售部等部門相關(guān)人員參加。

課程內(nèi)容 ：

第一部分 績效困惑－難點問題、重點問題

案例導(dǎo)入：貴公司的績效到底存在哪些問題?調(diào)研分析

一、績效難點

1、企業(yè)級KPI如何提取？部門級KPI如何提取？員工級KPI如何提取？如何實現(xiàn)企業(yè)績效、部門績效與個人績效的戰(zhàn)略協(xié)同？

2、績效目標(biāo)值設(shè)置不明確或不合理，主管與部屬如何進(jìn)行討價還價？

3、有些部門如行政、財務(wù)、技術(shù)類工作不好量化，如何績效量化？

4、絕大多數(shù)員工認(rèn)為考核就是扣分扣錢，甚至是“多做多錯，少做少錯”，如何實現(xiàn)不同崗位的考核平衡，體現(xiàn)考核公平性？

5、企業(yè)各部門主管打分出現(xiàn)形式主義，如何讓績效考核分?jǐn)?shù)避免“好好先生”、“滿分主義”？

6、績效考核分?jǐn)?shù)應(yīng)該如何與員工的績效工資合理掛鉤，以激勵員工？

案例：某公司的績效考核方案分析

二、績效重點

（一）績效管理發(fā)展歷史

（二）如何從業(yè)務(wù)與財務(wù)角度理解績效

1、銷售背后的績效指標(biāo)－毛利率

2、周轉(zhuǎn)率性指標(biāo)－存貨周轉(zhuǎn)率、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率和應(yīng)付賬款周轉(zhuǎn)率

（三）目標(biāo)績效為何落不了地？

1、績效的五種價值問題

2、績效的四大平衡問題

課堂練習(xí)：實戰(zhàn)工具分享之績效考核量化表格設(shè)計

第二部分 績效落地－解碼KPI分解之道

一、目標(biāo)如何設(shè)定

1、如何設(shè)立公司級目標(biāo)？--工具：戰(zhàn)略地圖

案例：某公司的戰(zhàn)略地圖

2、如何設(shè)立部門級目標(biāo)？--工具：矩陣分解圖

3、如何設(shè)立員工級目標(biāo)？--工具：四維模型

4.目標(biāo)設(shè)定離不開的工具：

KPI —關(guān)鍵績效指標(biāo)

MBO —目標(biāo)管理法

BSC —平衡計分卡

二、KPI如何分解

1、職位說明書法

2、魚骨圖法

3、戰(zhàn)略地圖法

4、頭腦風(fēng)暴法

三、績效落地的工具

1、布朗德薪酬模型

2、HU理論

3、OGSM模型

第三部分 績效改進(jìn)－提升公司與員工業(yè)績的途徑

以貴公司所提供的績效資料為基礎(chǔ)，通過促動技術(shù)與教練技術(shù)，讓學(xué)員提出績效存在的問題、及解決的辦法。

最后老師點評。

一、績效改進(jìn)的萬能公式－QQTCS模型

案例：司機不愿出車

二、各部門績效改進(jìn)措施

1、職能部門

2、業(yè)務(wù)部門

三、如何化解績效變革的阻力

第四部分 績效面談－管理人員必備技巧

一、績效管理的四大環(huán)節(jié)

1、績效計劃如何達(dá)到共識

2、績效考核合同如何起草

3、績效輔導(dǎo)與反饋如何開展

4、績效改進(jìn)如何提升公司與個人業(yè)績

5、績效管理體系長期推行的N個內(nèi)部活動

二、主管人員應(yīng)做的準(zhǔn)備工作

三、員工應(yīng)做的準(zhǔn)備工作

情景模擬：一家公司的績效面談

四、面談的策略

1、面談的“三明治法”

2、面談的開場“10招”

第五部分 績效如何與薪酬無縫對接

一、基于績效的動態(tài)薪酬總額計算

二、“編效法”對績效管理的啟發(fā)

三、績效的積分制在薪酬中的運用

案例：積分制在某公司人才梯隊建設(shè)；在研發(fā)、技術(shù)薪酬體系中的運用

四、獎金（超額利潤）設(shè)計技巧

鄭老師

鄭指梁 注冊會計師、注冊稅務(wù)師；浙江大學(xué)總裁班特邀講師；浙江工商大學(xué)MBA客座教授；

曾任世界500強企業(yè)及中國民營500強企業(yè)的財務(wù)總監(jiān)、人力資源總監(jiān)；

熟悉跨國公司與民營企業(yè)管理的規(guī)律與特點；是業(yè)內(nèi)不多的能同時把HR與財務(wù)有效結(jié)合起來的專家。

劉海宏 著名人力資源管理專家，平衡記分卡戰(zhàn)略與執(zhí)行專家，工大ＥＭＢＡ工商管理碩士，國家注冊人力資源管理師，國家注冊管理咨詢師，中國年度十大優(yōu)秀策劃人，全國百名優(yōu)秀講師團(tuán)理事，全國百佳優(yōu)秀管理咨詢顧問，中國講師網(wǎng)特約講師。曾任中國化工集團(tuán)塑料公司人力資源總監(jiān)，深圳南方科技集團(tuán)營銷總監(jiān)等職務(wù)。

許衛(wèi) 人力資源實戰(zhàn)專家，IPTS國際職業(yè)培訓(xùn)師行業(yè)協(xié)會認(rèn)證職業(yè)培訓(xùn)師

(本次培訓(xùn)從以上專家中選配,以實際通知到會專家為準(zhǔn))

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