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課程背景

企業(yè)之樹要百年常青,人才是其根本，每個(gè)企業(yè)都能意識(shí)為公司挑選合適和優(yōu)秀的人才是何等重要。人員招聘可以說是人力資源管理的第一步。發(fā)布招聘信息，線上海量的簡(jiǎn)歷篩選,初步篩選，如何特殊情況下安排面試,復(fù)試，但精挑細(xì)選的他一定能適合你的崗位么?回答是不一定,應(yīng)聘者的能力與其面試表現(xiàn)是一致的嗎？他（她）能勝任這項(xiàng)工作嗎？他（她）適合這項(xiàng)工作嗎？面對(duì)眾多的應(yīng)征者而喪失判斷力常常是許多企業(yè)招聘面試中的困惑，并且隨著應(yīng)征者素質(zhì)的不斷提升，企業(yè)與應(yīng)征者在招聘面試中博弈的程度越來越深，從而這種困惑也表現(xiàn)的更加明顯。如何使相關(guān)工作人員具備過硬的面試技術(shù)，并提升面試水平，從而擺脫這種困惑，無疑是企業(yè)需要關(guān)注的問題。

課程收益

?充分認(rèn)知人人、人崗、崗崗匹配的甄選技巧重要性；

?掌握人才勝任力模型建構(gòu)實(shí)現(xiàn)人才招聘的精準(zhǔn)對(duì)標(biāo)；

?掌握甄選中六類方法、四類工具和八階段溝通技巧；

?對(duì)比內(nèi)外招聘渠道優(yōu)劣勢(shì)，掌握互聯(lián)網(wǎng)招聘新渠道；

?塑造面試官職業(yè)化形象，展現(xiàn)企業(yè)良好的職業(yè)品牌；

?克服面試中常犯的各類錯(cuò)誤，掌握招聘和遴選技巧；

?熟悉基于精準(zhǔn)招聘流程設(shè)計(jì)，找到核心的優(yōu)質(zhì)人才。

課程大綱

導(dǎo)論：企業(yè)常青之樹

1、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的三個(gè)層次

2、企業(yè)生存基本邏輯

3、HR：傳統(tǒng) 與 現(xiàn)代招聘

第一講 人才，企之大事，不可不察——招聘真諦

一、選人的素質(zhì)問題;智商與情商的考察測(cè)評(píng)誤區(qū)

二、選人的性格與職業(yè)匹配問題：MBTI職業(yè)性格測(cè)試工具

三、崗位勝任力模型問題。勝任力模型建立

四、面試官選人的執(zhí)行力問題：能力、動(dòng)機(jī)、態(tài)度

案例：世界五百?gòu)?qiáng)人才甄選分析

五、甄選基準(zhǔn)與對(duì)標(biāo)快速實(shí)現(xiàn)

1、尋找標(biāo)桿模型之旅

2、標(biāo)桿模型定義及作用

案例互動(dòng)：非誠(chéng)勿擾——你參與過嗎？

第二講 創(chuàng)標(biāo)— 職責(zé)分清，以達(dá)共贏

一、人力資源部門職能定位

1、傳統(tǒng)職責(zé)

2、新經(jīng)濟(jì)下非人力資源部門的招聘職責(zé)

3、業(yè)務(wù)部門職責(zé)對(duì)比分析

4、崗位模型標(biāo)桿從何來

第三講 建模-員工甄選素質(zhì)模型認(rèn)知

一、員工素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建

1、員工素質(zhì)模型的基本原理

2、員工素質(zhì)的類型

3、員工素質(zhì)量化的主要形式

4、素質(zhì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系溝通

二、面試官如何參與勝任特征模型建構(gòu)的流程

1、定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

2、確定效標(biāo)樣本

3、獲取數(shù)據(jù) 行為事件訪談法

4、建立模型

5、驗(yàn)證模型

?模型再造

?培訓(xùn)驗(yàn)證

?評(píng)估分析

案例：A企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人選拔性素質(zhì)模型

第四講 覓道—面試招聘程序及方法選擇

1、招聘方法選擇技巧

（1）企業(yè)招聘方法選擇

內(nèi)部/外部招聘優(yōu)劣分析

校園招聘

媒體招聘

獵頭公司

網(wǎng)絡(luò)招聘

（2）面試的基本程序

（3）結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施

案例互動(dòng)：現(xiàn)場(chǎng)模擬實(shí)戰(zhàn)

提供一套結(jié)構(gòu)化面試量表參考。

（4）人力資源的優(yōu)化配置技巧

2、傳統(tǒng)面試方法

3、校園招聘的程序與技巧

（1）校園招聘前期準(zhǔn)備工作

A、制定招聘需求計(jì)劃

B、制定面試題庫、甄選人才識(shí)別工具；

C、校園宣傳資料的準(zhǔn)備技巧

D、目標(biāo)高校選擇與聯(lián)系的途徑和技巧

（2）現(xiàn)場(chǎng)組織程序

A、組織宣講會(huì)

B、面試資料收取與篩選（簡(jiǎn)歷/申請(qǐng)表）技巧

C、首輪面試組織程序

D、二次面試甄選工具選擇

E、簽訂三方就業(yè)協(xié)議書。

（3）校園招聘面試官的目標(biāo)及注意事項(xiàng)

（4）校園招聘要注意事項(xiàng)。

第五講 轉(zhuǎn)型——互聯(lián)網(wǎng)+環(huán)境下招聘甄選技巧

一、內(nèi)部招聘、外部招聘渠道營(yíng)銷效果分析

?熟人推介

?獵頭公司

?圈子招聘營(yíng)銷藝術(shù)

?行業(yè)、專業(yè)網(wǎng)站推介技術(shù)

?特定人群(MBA、專業(yè)人士、校友、網(wǎng)絡(luò)發(fā)燒友)招聘營(yíng)銷方式

?對(duì)口挖角口碑宣傳

案例分析：招聘的APP軟件鎖定目標(biāo)的精準(zhǔn)招聘技術(shù)。

二、互聯(lián)網(wǎng)思維的特征與沖擊

1、特征：直接性、及時(shí)性、社區(qū)性、平等性

2、沖擊：去媒介化、羊群效應(yīng)、口碑傳播、馬太效應(yīng)

三、如何利用互聯(lián)網(wǎng)，化沖擊為營(yíng)銷沖鋒

1、創(chuàng)新：持續(xù)的微創(chuàng)新形成系統(tǒng)創(chuàng)新

2、顧客：超越顧客價(jià)值形成粉絲經(jīng)濟(jì)

3、社區(qū)：新穎體驗(yàn)交流形成粉絲社區(qū)

四、招聘如何借力互聯(lián)網(wǎng)推介思維

1、觀念上的借力：外包與眾籌

2、技術(shù)上的借力：微信與社區(qū)

3、應(yīng)用上的借力：考核與培訓(xùn)

案例：騰訊的內(nèi)部培訓(xùn)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)

五、互聯(lián)網(wǎng)招聘操作創(chuàng)新

1、結(jié)構(gòu)化面試、微信招聘與選拔的創(chuàng)新思維

2、人才測(cè)評(píng)：互聯(lián)網(wǎng)思維

第六講 對(duì)標(biāo)—面試官基于勝任力的面試方法

一、招聘實(shí)務(wù)操作流程

二、簡(jiǎn)歷、申請(qǐng)表篩選六技巧

案例：招聘中申請(qǐng)表的的辨識(shí)技巧

三、常用的面試方法應(yīng)用中的技巧

?如何參與筆試法

?如何參與非結(jié)構(gòu)化面試

?如何參與結(jié)構(gòu)化面試

?情景模擬

?公文框、無領(lǐng)導(dǎo)小組

?評(píng)價(jià)中心技術(shù)

四、基于崗位勝任力問題模型分析；

1、常用的經(jīng)典面試18問題

案例：寶潔公司面試八個(gè)經(jīng)典問題。

互動(dòng)：基于崗位勝任力六維能力結(jié)構(gòu)的問題問法及考核點(diǎn)。

五、面試中7類問題設(shè)計(jì)與提問技巧

1、面試中的7類問題設(shè)計(jì)技巧

2、面試中的問題提問技巧

案例分享：500強(qiáng)企業(yè)常見面試題庫分析？

六、基于勝任力的四大類測(cè)評(píng)甄選方法應(yīng)用

?心理投射技術(shù)及其應(yīng)用

?行為訪談技術(shù)及其應(yīng)用

?傳統(tǒng)文化中的情境測(cè)驗(yàn)

?沙盤模擬在實(shí)戰(zhàn)中應(yīng)用

第七講 達(dá)標(biāo)-面試官面試誤區(qū)糾偏

一、招聘選材中面試官的注意事項(xiàng)

1、開場(chǎng)技巧

2、提問技巧

3、壓力性問題技巧

4、肢體語言的辨識(shí)（關(guān)注非語言性表現(xiàn)）

5、招聘氛圍營(yíng)造的技巧

6、主試和被試的角色認(rèn)知

案例：?jiǎn)T薪酬溝通中的談判

二、8階段24項(xiàng)面談方法技巧

籌劃-知己知彼 百戰(zhàn)不殆

案例：?jiǎn)T工入職待遇談判案例分析

1.辯說-有聲-無聲的力量

2.信號(hào)-報(bào)價(jià)與還價(jià)技巧

3.建議-以和為貴,不失原則

4.包裝-兵不厭詐,得道者勝

5.交換-權(quán)衡利弊,把握得失

6.成交-達(dá)成共識(shí) 簽訂協(xié)議

7.通用技巧

工具：薪酬面談24招

三、面試官十大誤區(qū)克服方法

1、像我。

2、從眾心理

3、暈輪效應(yīng)

4、首因效應(yīng)

5、近因效應(yīng)

6、盲點(diǎn)

7、相比錯(cuò)誤

8、使用不相關(guān)的信息

9、忽視相關(guān)信息

10、忽視動(dòng)機(jī)匹配度

四、面試官的八系列關(guān)注點(diǎn)

1、面試過程的八大關(guān)注點(diǎn)

2、候選人類型八大關(guān)注點(diǎn)

3、甄別人才的八大關(guān)注點(diǎn)

4、背景調(diào)查的八大關(guān)注點(diǎn)

五、基于勝任力的匹配理論。

1、動(dòng)機(jī)匹配理論

2、企業(yè)的人才的留與流

案例：PP/ps/ss匹配探討

楊老師

4D領(lǐng)導(dǎo)力認(rèn)證講師

DISC授權(quán)認(rèn)證咨詢師/講師

英國(guó)博贊思維導(dǎo)圖國(guó)際認(rèn)證管理師

《中商國(guó)際學(xué)院六維領(lǐng)導(dǎo)力》認(rèn)證講師

云南農(nóng)業(yè)大學(xué)星巴克中國(guó)青年領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目特聘導(dǎo)師

國(guó)家高級(jí)人力資源管理師/高級(jí)心理咨詢師/高級(jí)公關(guān)師

HR賦能增效-企業(yè)人才梯隊(duì)建構(gòu)地圖微項(xiàng)目課程創(chuàng)始人

上海交通大學(xué)海外培訓(xùn)中心、華中科技大學(xué)培訓(xùn)中心特聘講師

曾任：山西北方惠豐機(jī)電（中國(guó)兵器工業(yè)集團(tuán)） 人事主管

曾任：金威啤酒集團(tuán)、合口味食品集團(tuán) 人力資源總監(jiān)

曾任：金威啤酒釀造有限公司 董事長(zhǎng)秘書兼人力資源總監(jiān)

■ 版權(quán)課程：《賦能增效-六元八表定績(jī)效》、《賦能增效-非人八訣》、《賦能增效-新HR邏輯運(yùn)營(yíng)圖》、《賦能增效—盤明萃賦人才勝任力與梯隊(duì)建構(gòu)微咨詢》

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在線報(bào)名：金牌面試官的面試與甄選技術(shù)(廣州)