銀川人力資源規劃培訓公開課

任職資格管理與人才梯隊建設高級培訓班 成都：2025年11月20日

1.隨著經濟與社會及不同年代人才發展需求，許多企業經常受控于人才供給瓶頸，缺乏核心人才的開發與培養以及人才梯隊建設機制，而阻礙了企業的高速或穩步發展；企業想要穩步發展，需要持續不斷地錘煉企業內功，尤其是對中高層管理者及核心骨干人才的培養。但企業的領導人和人力資源（或非人）管理者卻常常遇到以下困惑：2.如何建立強有力的人......

基于勝任力模型的人才盤點 成都：2025年11月20日

第一講：人才定義與勝任力模型一、勝任力模型專業能力通用能力核心能力示范：典型崗位的勝任力模型二、勝任力模型的應用招聘人才盤點與人才發展討論：勝任力與任職資格的區別案例：是應該建勝任力模型還是任職資格？第二講：勝任力模型與敏捷建模一、典型的勝任力及勝任力解碼1. 勝任力解碼：成就導向2. 勝任力解碼：客戶服務意識3. 勝......

訓戰結合的業務賦能項目設計 成都：2025年11月27日

越來越多企業在達到一定體量后，面臨進一步的業務拓展和轉型升級，涉及跨領域、跨區域開 展業務，企業相關人才的培養與轉型就成為企業實現成功跨越的關鍵。然而，大部分企業在實 踐中發現，人才培訓投入不少，卻收獲寥寥。作為穩健發展、一步步突破原有格局的標桿企業，華為的實踐值得學習：華為能取得今天的成 績，華為大學與戰略預備隊功不......

基于企業改革深化之年的“績效考核落地、薪酬激勵及勞動用工風險防范”三板斧助力效能提升實戰特訓班 成都：2025年12月05日

2024年，國企改革深化提升行動迎來全面推進的關鍵之年，要推進經理層成員任期制和契約化管理工作提質擴面，促進考核目標更科學、契約執行更剛性，并逐步探索向其他管理人員延伸，2024年末等調整和不勝任退出相關制度在地方國企二三級子企業覆蓋面要不低于70%。國企改制，企業尋求“成本、效益、效率”之間的......

如何建立企業的勝任力模型 北京：2025年11月19日

企業總經理、人力資源總監、人力資源經理、主管和專業人員，組織發展經理，各級部門管理人員【課程大綱】1. 什么是勝任力和勝任力模型火雞與松鼠選擇重要還是開發重要麥克里蘭與勝任力的提出勝任力的冰山模型績效模型與勝任力員工素質與勝任力的區別勝任力詞典及舉例企業勝任力模型的構建2. 建立勝任力模型的步驟全程指導與操練建立勝任力......

人才發展TD實戰班:員工職級體系與任職資格設計 北京：2025年11月20日

一、掌握人力資源管理的基礎——崗位設計01. 人力資源全景圖了解人力資源各模塊之間的關聯影響RIA學習法02. 組織能力與部門、崗位職責從戰略目標到組織能力分解部門職責與崗位職責分析» 工作分析表：AMPES» 如何通過工作分析表判斷職責和權責是否合理？» 如......

全面解讀阿里HRBP體系：從認知到落地 北京：2025年11月20日

Day1一 洞察本質：你究竟是HRBP還是換了個名字的HRM？1.HRBP的人才畫像：重新定義HR的角色和勝任素質2.HR三支柱：重構人力資源的組織架構3.HRBP、SSC、COE到底如何配合和分工4.HRBP的客戶是誰？--只是內部部門、員工、管理者嗎？5.HRBP我們到底因何而來6.HRBP與傳統的HR到底有哪些區......

任職資格與人才管理設計方案班 北京：2025年11月21日

第一部分：任職資格標準建設與實踐要點一、人力資源管理的問題和方向1）案例一：到底是職級稱呼還是職位稱呼？2）案例二：為什么員工想把事情做好，但就是無法做好？3）案例三：員工制造產品缺陷背后的原因二、任職資格管理的概念和理念1）任職資格是什么，不是什么2）任職資格管理的核心理念3）任職資格管理的核心概念三、任職資格管理體......

人力資源規劃培訓內訓課程

高績效HR 主講：張老師

一，地基篇：人力資源管理中的心理學，角色定位與成敗關鍵點（地基篇不建議刪減時長，是最基礎的東西，含心理學的一些知識和角色定位，是后續所有課程和模塊的根基）1.我們到底還能改變成年人身上的哪些因素2.精確定位，避免HR的最大忌諱：超前消費3.聽聽最高管理層的話：我們是怎么看HR的4.人力資源管理的關鍵：將單位的中間力量打......

人力資源戰略及規劃 主講：菲老師

企業的人力資源戰略及規劃是人力資源工作的起點，這項工作對上是企業戰略的承接者，需要從企業的可持續發展和企業核心人才及核能力的塑造切入；對下是具體的工作管理系統（一般稱6大模塊或8大模塊）的總的指導方針，因此這項工作非常重要。本課程將從企業的發展戰略入手，逐步切入到人力資源戰略、策略和規劃，通過各種分析的方法引導學員們梳......

新質生產力背景下的人才供應鏈建設 主講：鐘老師

加快推動新質生產力發展，必須要有高水平創新人才隊伍作為支撐，這就要求用人方在進行人才隊伍建設時，要從現實情況和未來發展出發，從追求人才“數量”到追求人才“質量”轉變，精準需求與精準匹配。在建設高質量人才管理體系的同時，完善人才培養、引進、使用、合理流動的工作機制，不斷健全......

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