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課程介紹

在黨的二十大報告強調“實施就業優先戰略”，提出“健全勞動法律法規，完善勞動關系協商協調機制，完善勞動者權益保障制度”。2023年12月12日，最高法網站公布《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）（征求意見稿） 》（簡稱《解釋（二）征求意見稿》），面向社會公開征集意見，于2025年8月1日發布并于2025年9月1日正式生效。

《解釋（二）征求意見稿》共二十七條調整為《解釋（二）正式稿》共二十一條，是繼2021 年《解釋（一）》之后，在勞動領域又一次系統性制度升級，直接回應繼續履行勞動合同、違法解除期間工資、社保合規、競業限制、連續兩次固定期限合同、混同用工、用工主體責任等熱點、難點和重點的再次升級。其中部分條款對當前司法實踐給予肯定，部分條款則與當前司法實踐觀點的偏差進行了同意，有的條款也加重了企業的社會責任和經濟責任，引發學術界、法律界、企業界人士的廣泛關注。

《解釋（二）》在彌補法律滯后性的同時，不僅對各級法院法官的審判提供了適用依據和具有約性，還對公司（組織）勞動用工管理和勞動者的行為具有預判性和指導意義，也對雙方間的勞動爭議解決指明了方向。

絕大部分以企業的敗訴案例應該讓我們清醒地認識到，廣大用人單位必須盡快構建合法、合理、牢固且全面的勞動風險防控體系，企業管理層及HR專業部門應該積極應對以減少或杜絕勞動爭議的發生及發生后敗訴的概率！然而勞動爭議風險隱藏在企業人力資源管理各個流程、環節之中，如果不能把勞動法律法規與人力資源管理全方位有機結合，對相關司法解釋的口徑變化進行深度認知和積極響應，那么所謂的勞動爭議防范體系將是鏡花水月。

以法律為基礎，以實現企業戰略目標和控制法律風險為目的，緊密結合企業勞動合同體系、規章制度體系和業務流程工作表單體系科學地構建與完善企業的勞動爭議防范體系，是企業構建、穩定、健康勞資關系，迎接新經濟新機會到來的前提條件。

課程收益：

了解與用人單位勞動用工領域的相關法律法規及可能存在的法律風險；

具備三位一體的風險預防控制思維，科學構建勞動用工風險防控體系；

掌握司法解釋（二）的裁判口徑變化及企業勞動風控管理的聯動與應用；

掌握風險的預防控制和化解應對技巧，既指導用人單位勞動關系管理操作的合法、合理性，又不傷害廣大員工的積極性與創造性，促進人力資源管理的和諧、穩定、健康發展。

課程對象：

人力資源部門負責人、勞動關系管理人員和非人力資源部門負責人及管理人員

課程大綱

第一講：我國勞動用工管理中的爭議沖突現狀及勞動風險概述

一、我國勞動用工管理中的沖突與爭議現狀

1. 勞動爭議案件數量激增，影響巨大

1）1986-2024年全國勞動爭議案件權威數據及圖表展示，從數據上感受勞動爭議風險發生對企業的影響和對HR的壓力

2）2008年《中華人民共和國勞動合同法》頒布實施后，媒體公開報道的勞動爭議案件情況。

2. 常見勞動管理過程中沖突的三個階段

1）勞動關系建立階段

2）勞動關系履行階段

3）勞動關系解除/終止階段

二、人力資源合規與勞動風險防控的法律風險機構邏輯

1. 勞動法律合規與風控體系的“三定定江山”

2. 勞動法律合規與風控體系的“四化建設”

3. 勞動爭議仲裁時效認定

4. 勞動爭議時效中斷與中止

5. 誰主張誰舉證 VS 誰決定誰舉證

三、小結

1. 數量激增趨勢明顯

2. 重大案件時有發生

3. 階段切分重點防控

4. 人力先行、非人相向

第二講：社保新規司法解釋精解與實操應用

一、社保斷繳的“秋后算賬”有多狠？

案例：員工離職3年后突然索賠百萬社保！企業如何自救？

新規解讀：員工追討社保的時效從1年→延長至N年？（司法解釋二第20條）

避坑工具：《個人原因拒絕全額繳納五險一金聲明》（附模板）

二、超齡員工工傷——企業賠到破產？

案例：60歲保潔上班猝死，家屬索賠180萬！法院怎么判？

新規核心：超齡勞動者工傷保險覆蓋全流程（司法解釋二第21條+人社部新規）

解決方案：超齡用工“四件套”協議（勞務/商業險/免責聲明/上崗體檢）

三、“自愿放棄社保”協議=廢紙！

血淚教訓：員工簽放棄協議后反手索賠28萬補繳+經濟補償！

新規重錘：放棄社保協議一律無效，員工可隨時索賠（司法解釋二第19條）

合規路徑：高成本行業社?；I劃“金三角”（非全日制/勞務外包/分拆薪酬）

四、加班費追索——沉睡的定時炸彈

案例：前員工憑考勤記錄截圖追討5年加班費，企業慘賠76萬！

新規陷阱：加班費仲裁時效延長，證據鏈這樣瓦解（司法解釋二刪除特殊時效條款）

風控工具：《加班審批線上流程》設計要點

五、二倍工資的“致命陷阱”

高頻踩雷：HR忘續合同1個月，公司賠了員工2年工資！

新規變化：合同到期未續簽超1個月=賠雙倍工資（司法解釋二第11條）

救命工具：一招實現“想賠雙倍工資都難”

六、年休假補償——員工離職前的“黃金提款機”

真實判決：員工離職時主張10年未休年假，公司倒賠21萬！

新規漏洞：未休年假可追溯幾年？300%工資怎么算？

合規神器：修筑年休假防火墻

七、社保轉嫁風險——這些操作=送錢給員工！

作死行為：高薪員工最低基數參保、讓員工注冊個體戶

新規紅線：合規參保的四類合法路徑

合規方案：建筑/物流行業社保成本優化

八、社保稽核來了——企業必查的三大死亡漏洞

稽查現場還原：社保局突襲帶走工資表，企業被罰230萬！

稽查重點：繳費基數≠最低工資（公積金下調至5%的連鎖風險）

應對錦囊：應對社保審計的前置合規策略

九、新政下社保成本暴漲——這樣降本不違法！

落地策略：

公積金比例從12%→5%的合法操作流程

薪酬結構重組（固定工資→股權激勵，司法解釋二第21條應用）

工具包：《分職級社?；I劃方案》

十、2025司法解釋二新規——老板必須盯緊的其他10個指標

1、從司法解釋二（征求意見稿）被刪條款深挖“六大寶藏”

2、競業限制條款的效力+違約責任

3、勞動合同期滿未續簽的用工責任

4、特殊待遇服務期違約后返還與賠償損失

5、要求無法繼續履行勞動合同的“滅頂之災”

結語：通過全面、系統學習勞動法律知識，做到“有法可依、有法必依、違法必究、執法必嚴”，規范勞動用工管理行為，減少勞動爭議與糾紛，構建和諧、健康、穩定的勞動用工關系，開創政府放心、單位安心、員工舒心的多贏局面。

互動答疑：Q&A

賀老師

人力資源管理實戰專家

華南師范大學工商管理碩士

南洋理工學院客座教授

多項專業證書持有者：

高級企業合規師

國家勞動關系協調師

國家高級人力資源管理師

專業領域的翹楚：

深圳市福田仲裁委調解員

深圳市人力資源局調解員

深圳市鹽田區人民法院陪審員

深圳市羅湖區第七屆勞動模范

深圳市人力資源管理協會監事長

曾任：博士眼鏡連鎖股份有限公司 | HRD（人力資源總監）

曾任：深圳美商集團 | CHO（首席人力資源官）

曾任：深圳芳子美容股份有限公司 | HRD（人力資源總監）/COO（首席運營官）

曾任：深圳大快活快餐有限公司 | 行政及人事高級經理

曾任：深圳名士酒店有限公司 | 行政人事經理

擅長領域：人力資源體系搭建、勞動關系、預防勞務糾紛、office在人力資源中的應用等

出版書籍及榮譽：

《企業人力資源管理師復習指導書（一級）》副主編

《HR大律師人力資源合規管理實戰》副主編

《勞動用工內控合規管理》編委

《勞動用工合規管理與風險預防控制體系建設》榮獲中國管理科學院教育科學研究所“科技成果獎”一等獎

《勞動用工合規管理與風險預防控制體系建設》課題榮獲教育部“十四五”教育科研規劃全國重點課題一等獎。

實戰經驗：

賀老師擁有超過20年的人力資源管理經驗，精通員工招聘、培訓體系搭建、績效考核和薪酬體系設計，熟悉企業的全面管理，特別是在預防勞動糾紛、員工關系管理及工會組建運行等方面具有豐富實戰經驗，現任深圳市鹽田區人民法院陪審員，曾在某上市連鎖集團中國區總部負責行政、人力資源及法務工作超過12年，構建起勞動風險預防控制體系，12年期間共發生勞動爭議案件5宗，并取得3宗勝訴1宗調解，僅1宗敗訴的良好結果，為企業發展保駕護航。

曾多次開庭審理公司法、民法、行政訴訟法等為主要背景的民事訴訟案件和行政訴訟案件，作為合議庭成員就原告和被告的相關事實、證據、答辯意見等內容結合法律法規的規定形成庭審裁判意見、合議結論。指導顧問單位提供公司組建、股權變更、重要人事調整等基于公司法和民法規范的專項項目。

具有超過10年大型企業工會主席任職經歷，曾經在2家大型上市企業完成企業工會從0到1的組建，與街道和市區級總工會互動密切、溝通順暢，帶領企業工會獲得“百佳示范工會”殊榮，個人獲得深圳市工會系統“深圳十大讀書成才職工”和“羅湖區勞動模范”榮譽稱號，受邀參加市區級總工會舉辦的相關主題課程分享。

賀老師有10年以上的授課經驗，主要講授勞動關系、預防勞務糾紛以及人力資源各個模塊知識和靈活運用office進行人力資源管理等課程，累計培訓學員超過了20000人，課程好評率達到97%以上。

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