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【課程背景】

在當(dāng)前的商業(yè)環(huán)境中，人力資源管理已經(jīng)超越了其傳統(tǒng)的行政和運(yùn)營角色，轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€(gè)戰(zhàn)略合作伙伴，它在組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和實(shí)施中發(fā)揮著關(guān)鍵性的作用。然而，很多組織的領(lǐng)導(dǎo)者可能還未完全理解和掌握人力資源管理在組織戰(zhàn)略中的關(guān)鍵性角色和作用，以及如何有效地進(jìn)行人力資源管理以支持組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。

因此，我們設(shè)計(jì)了這門課程，此課程將引入世界500強(qiáng)企業(yè)的成功案例，讓您了解這些組織如何運(yùn)用戰(zhàn)略性人力資源管理來推動(dòng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。旨在幫助領(lǐng)導(dǎo)者深入理解并掌握戰(zhàn)略性人力資源管理的理論和實(shí)踐。

【課程目標(biāo)】

1、理解人力資源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃的密切聯(lián)系，并認(rèn)識到人力資源管理的目標(biāo)是要支持組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。

2、了解人力資源管理與組織能力的關(guān)聯(lián)性，以及如何通過有效的人力資源規(guī)劃為組織的戰(zhàn)略目標(biāo)提供持續(xù)的人力資源支持。

3、掌握戰(zhàn)略的人力資源執(zhí)行的訣竅，以及如何通過組織變革、績效薪酬激勵(lì)機(jī)制、人員配置、培訓(xùn)和發(fā)展、留才等具體措施讓員工“能干”、“想干”、“會(huì)干”戰(zhàn)略要干的事。

5、學(xué)會(huì)如何通過績效評估、員工滿意度調(diào)查等手段來評估人力資源戰(zhàn)略的執(zhí)行情況，并針對性地進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)，以確保人力資源管理戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的一致性和協(xié)調(diào)性。

【課程對象】

CEO、COO，HRVP、HRD、MBA班/總裁班學(xué)員，以及HRCOE、HRBP等人力資源相關(guān)從業(yè)者。

【授課方式】

主題講解、案例研討，互動(dòng)問答

【課程大綱】

第一部分：基于戰(zhàn)略的人力資源管理概述

第一章：人力資源管理與戰(zhàn)略的概念與價(jià)值

一、人力資源管理基本概念

1、什么是人力資源管理？

2、人力資源管理的發(fā)展歷程

3、人力資源管理的重要性

二、基于戰(zhàn)略的人力資源管理基本概念

1、企業(yè)戰(zhàn)略的定義以及企業(yè)戰(zhàn)略的管理過程

2、企業(yè)的組織能力與企業(yè)成功的關(guān)系

3、組織能力與人力資源管理的關(guān)系

4、基于戰(zhàn)略的人力資源管理的定義與價(jià)值

三、思考和研討人力資源管理價(jià)值

1、人力資源管理的經(jīng)典20問

2、如何理解“企業(yè)經(jīng)營的本質(zhì)就是經(jīng)營人才、經(jīng)營客戶？”

模型討論：人力資源價(jià)值鏈模型

第二章、戰(zhàn)略的人力資源管理體系

一、戰(zhàn)略人力資源管理概念澄清

1、戰(zhàn)略的人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理

2、戰(zhàn)略的人力資源與人力資源戰(zhàn)略的區(qū)別

二、人力資源戰(zhàn)略的來源

三、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配

深度解讀：知名教授Michael Porter的競爭戰(zhàn)略理論及其與人力資源的關(guān)系

四、戰(zhàn)略性人力資源管理的核心元素

五、戰(zhàn)略人力資源管理的組織機(jī)構(gòu)及角色定位

六、戰(zhàn)略的人力資源管理的四環(huán)節(jié)：規(guī)劃、執(zhí)行與實(shí)施、評估與改進(jìn)

第二部分：基于戰(zhàn)略的人力資源管理---規(guī)劃

第一章：人力資源規(guī)劃的基本概念

1、人力資源規(guī)劃的定義和意義

2、人力資源規(guī)劃支撐戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的基本邏輯

3、人力資源規(guī)劃的基本步驟

第二章：基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃的基本邏輯

1、企業(yè)持續(xù)成功的方程式

2、組織能力的“三角”模型

3、搭建組織能力的三個(gè)關(guān)鍵內(nèi)容

4、人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容

提供有效的管理支持和資源，容許人才充分施展所長

員工每天最關(guān)心、追求和重視的事情與所需組織能力一致

員工知識、技能和素質(zhì)是否能做出與組織能力匹配的決策和行為

第三章：基于戰(zhàn)略的人力資源行動(dòng)規(guī)劃

演示例子：基于數(shù)字化戰(zhàn)略的人力資規(guī)劃

第一步：預(yù)測經(jīng)營環(huán)境的趨勢

1、數(shù)字化時(shí)代下，微觀環(huán)境的八個(gè)變化

2、微觀創(chuàng)新涌現(xiàn)形成宏觀環(huán)境

3、數(shù)字化成為企業(yè)的基本生存方式

第二步：確定戰(zhàn)略方向

1、識別戰(zhàn)略機(jī)會(huì)：找到顧客價(jià)值共鳴點(diǎn)

2、從“競爭邏輯”變?yōu)?rdquo;共生邏輯”

3、共生戰(zhàn)略的特點(diǎn)：協(xié)同、共生

第三步：確定組織能力：數(shù)字化技術(shù)能力（賦能員工+賦能生態(tài)伙伴）

第四步：規(guī)劃人力資源行動(dòng)體系

1、打造員工能力，讓員工“會(huì)干”戰(zhàn)略要干的事

1.1關(guān)鍵：找準(zhǔn)人、留對人

1.2企業(yè)具體需要怎樣的人才？數(shù)量、質(zhì)量（能力、特質(zhì)）？

1.3人才能力主要差距在哪里？

1.4如何引進(jìn)、培養(yǎng)、保留、匹配合適的人才和淘汰不合適的人才？

2、塑造員工意愿，激發(fā)員工“想干”戰(zhàn)略要干的事

2.1刷新組織文化：顧客價(jià)值、包容、利他、共生價(jià)值導(dǎo)向

2.2重塑績效管理與薪酬一體化激勵(lì)機(jī)制

3、建立組織平臺并提供資源，讓員工“能干”戰(zhàn)略要干的事

3.1選擇合適的組織架構(gòu)

3.2改善組織邊界

第三部分：基于戰(zhàn)略的人力資源管理---執(zhí)行與實(shí)施

第一章：讓員工“能干”戰(zhàn)略要干的事---基于戰(zhàn)略的組織運(yùn)行系統(tǒng)設(shè)計(jì)

一、組織結(jié)構(gòu)概述

1、什么是組織？什么是組織結(jié)構(gòu)？

2、組織結(jié)構(gòu)的形式與功能

3、組織結(jié)構(gòu)如何支撐戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)

4、何謂無邊界組織，如何改善組織邊界？

案例學(xué)習(xí)：六家美國科技公司的組織結(jié)構(gòu)圖

二、組織變革

1、什么是組織變革？

2、組織變革有最好的時(shí)機(jī)嗎？

3、組織變革帶來的變化

案例學(xué)習(xí)：美的集團(tuán)組織機(jī)構(gòu)變革案例

第二章：讓員工“想干”戰(zhàn)略要干的事---基于戰(zhàn)略的績效薪酬激勵(lì)機(jī)制

一、如何激發(fā)員工——戰(zhàn)略的績效管理體系

1、 績效管理定義以及發(fā)展歷程

2、績效管理的四個(gè)循環(huán)

3、建構(gòu)以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理體系

4、三層級 KPI 指標(biāo)體系——如何將企業(yè)目標(biāo)落實(shí)到部門與個(gè)人

5、如何通過績效管理植入企業(yè)文化

6、如何有效運(yùn)用績效結(jié)果，激發(fā)員工工作潛能

案例學(xué)習(xí)：Google通過OKR推動(dòng)組織目標(biāo)達(dá)成案例

二、如何激勵(lì)員工——績效導(dǎo)向的薪酬激勵(lì)機(jī)制

1、 薪酬的定義及作用

2、激勵(lì)的理論及原理（馬斯洛需求、雙因素理論等）

3、如何在薪酬體系中體現(xiàn)公司的戰(zhàn)略與文化

4、如何制定薪酬策略以起到激勵(lì)作用

5、如何根據(jù)激發(fā)員工的需要進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

6、 如何有效將績效結(jié)果與薪酬發(fā)放掛鉤以激勵(lì)員工

互動(dòng)討論：在激勵(lì)中，錢重不重要？

7、非物質(zhì)激勵(lì)如何起到四兩撥千斤的作用

案例學(xué)習(xí)：美的集團(tuán)股權(quán)激勵(lì)案例

第三章：讓員工“會(huì)干”戰(zhàn)略要干的事---搭建基于戰(zhàn)略的人才供應(yīng)鏈

一、慧眼識才、招賢納士

1、 企業(yè)具體需要怎樣的人才？數(shù)量、質(zhì)量（能力、特質(zhì)）？

2、人崗匹配的具體涵義

2、如何用冰山模型找準(zhǔn)人，留對人？

3、 看人不走眼---行為面試法概述

視頻學(xué)習(xí)：馬斯克談?wù)衅福ㄟ^去行為是未來行為的最好預(yù)言）

4、行為面試法的六大面試環(huán)節(jié)

5、 “選人”五大誤區(qū)

互動(dòng)分析：格力董明珠選擇孟羽童作為接班人人選

二：選苗育才、賦能梯隊(duì)人才

1、 人才梯隊(duì)與企業(yè)戰(zhàn)略的必要性

2、 如何打造企業(yè)的“輸血”與“造血”機(jī)制

3、 人才梯隊(duì)建設(shè)：“畫”、“劃”、“化”

4、 什么是關(guān)鍵人才？為什么要進(jìn)行關(guān)鍵人才盤點(diǎn)？

5、人才培育的四個(gè)量產(chǎn)體系

6、人才培育的三個(gè)游戲模式

案例學(xué)習(xí)：美的的畢業(yè)生如何成長為總經(jīng)理？

三：洞察人性、留人留心

1、從馬斯洛需求理論得到的啟發(fā)：如何留人？

2、60后/70后/80后/90后/00員工的特性

互動(dòng)討論：誰能留住員工？

3、需要留住哪些員工？

案例學(xué)習(xí)：美的留才的方法

第四部分：基于戰(zhàn)略的人力資源管理---評估與改進(jìn)

一、評估人力資源戰(zhàn)略執(zhí)行的意義和價(jià)值

二、評估人力資源戰(zhàn)略執(zhí)行的評估手段

1、以績效評估作為評估手段的基本概念和方法

2、以員工滿意度調(diào)查作為評估手段的基本概念和方法

三、針對性地調(diào)整和改進(jìn)人力資源管理戰(zhàn)略

1、根據(jù)評估結(jié)果進(jìn)行針對性調(diào)整和改進(jìn)的重要性

2、根據(jù)績效評估和員工滿意度調(diào)查結(jié)果進(jìn)行人力資源管理戰(zhàn)略的調(diào)整和改進(jìn)

案例學(xué)習(xí)：美的搭建數(shù)字化人力資源管理HRMS系統(tǒng)提高員工滿意度案例

四、確保人力資源管理戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的一致性和協(xié)調(diào)性

1、人力資源管理戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略一致性和協(xié)調(diào)性的重要性

2、通過評估和改進(jìn)確保人力資源管理戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的一致性和協(xié)調(diào)性

黎老師

黎麗莎——戰(zhàn)略人力資源管理與組織建設(shè)實(shí)戰(zhàn)專家

曾任全球新能源500強(qiáng)（第26位）天能集團(tuán)人力資源副總裁、兼天能大學(xué)校長

曾任世界500強(qiáng)（第245位）美的集團(tuán)人力資源總監(jiān)

曾任上市公司德豪潤達(dá)集團(tuán)人力資源總經(jīng)理

曾任北京師范大學(xué)珠海校區(qū)客座教授

曾任珠江摩托車公司（中外合資企業(yè)）總經(jīng)辦主任

曾任南海艦隊(duì)旗下大型軍工企業(yè)工程師、講師

現(xiàn)任美的集團(tuán)旗下數(shù)字化平臺美云智數(shù)專家顧問

高級人力資源管理師

高級講師職稱

擅長領(lǐng)域：戰(zhàn)略人力資源管理、組織創(chuàng)新建設(shè)、變革管理、績效管理、激勵(lì)性薪酬設(shè)計(jì)。

【個(gè)人簡介】

一、企業(yè)經(jīng)歷：

1、黎老師在世界500強(qiáng)（第245位）美的集團(tuán)擔(dān)任人力資源總監(jiān)10年，見證并參與了美的集團(tuán)從700億元到3000億元的高質(zhì)量快速增長，親歷集團(tuán)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型以及由家電制造業(yè)向科技型集團(tuán)的轉(zhuǎn)型，在管理和人力資源實(shí)戰(zhàn)中獲得了大量成功的最佳實(shí)踐。主導(dǎo)的項(xiàng)目主要有：

在美的集團(tuán)逆襲微波爐寡頭的成功運(yùn)作中，擔(dān)任人力資源總監(jiān)，主持在全球范圍內(nèi)獵聘微波爐專家80多人并搭建500多人的關(guān)鍵人才隊(duì)伍，建成了全球微波爐人才高地，使微波爐以高端產(chǎn)品迎戰(zhàn)寡頭的戰(zhàn)略在2012年得到成功，獲得行業(yè)NO:1的地位，微波爐營收從15億元增長到150億元，凈利潤率從原來的3%提升至20%。

主導(dǎo)微波爐每年的戰(zhàn)略分解、目標(biāo)制定、業(yè)務(wù)規(guī)劃、績效考核、薪酬激勵(lì)一體化的營運(yùn)工作，確保每年均達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)，營運(yùn)效率逐年提升20%左右；

主持基于環(huán)境變化的轉(zhuǎn)型變革和5個(gè)企業(yè)并購的工作，通過組織再造、團(tuán)隊(duì)再造、文化再造和機(jī)制再造等一系列變革，確保了事業(yè)部轉(zhuǎn)型目標(biāo)和并購目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)；

主持構(gòu)建人才的勝任力模型及崗位資格認(rèn)證體系，建立了培養(yǎng)產(chǎn)品經(jīng)理、高層后備、中層后備、核心骨干、基層班組長的訓(xùn)練營模型及導(dǎo)師制，培養(yǎng)了大批關(guān)鍵人才；

在美的集團(tuán)成熟的KPI績效管理機(jī)制下，開發(fā)了適合研發(fā)人員的OKR績效管理體系和創(chuàng)新機(jī)制，為研發(fā)人才提供了敢想敢干愿意干的環(huán)境；

主持人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型工作，通過業(yè)務(wù)流程化、數(shù)據(jù)準(zhǔn)確化、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化，使人力資源業(yè)務(wù)效率提升了40%。

2、黎老師在全球新能源500強(qiáng)（第26位）天能集團(tuán)擔(dān)任人力資源副總裁、兼天能大學(xué)校長3年，參與了推動(dòng)集團(tuán)從1000億元整體營收到1600億元的多項(xiàng)變革，對長三角頭部企業(yè)在戰(zhàn)略、人力資源、企業(yè)文化方面有了深刻的了解和認(rèn)知，對存在問題和系統(tǒng)解決方案有了獨(dú)到見解。主導(dǎo)的項(xiàng)目主要有：

主導(dǎo)搭建戰(zhàn)略、目標(biāo)制定、業(yè)務(wù)規(guī)劃、績效考核、薪酬激勵(lì)一體化管理系統(tǒng)，確保了集團(tuán)每年獲得20%的營業(yè)增長以及10%的利潤增長；

主導(dǎo)集團(tuán)持續(xù)地進(jìn)行組織變革，推動(dòng)事業(yè)部制落地，使分權(quán)授權(quán)系統(tǒng)逐步成形，確保了組織效率逐年提高；

主導(dǎo)獵聘50多名高管，通過帶、幫的方式輔助這些空降兵落地，使新興產(chǎn)業(yè)的業(yè)務(wù)短短3年就突破了300億元的營收規(guī)模。

主持培養(yǎng)本土高端人才和關(guān)鍵人才的天能大學(xué)工作，每年培養(yǎng)的“航”系列人才達(dá)300余人。

主導(dǎo)搭建了人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的系統(tǒng)，通過職位職級規(guī)范、系統(tǒng)數(shù)據(jù)的清理、業(yè)務(wù)流程的標(biāo)準(zhǔn)化等等工作，夯實(shí)了人力資源數(shù)字化系統(tǒng)的基礎(chǔ)，使人力資源業(yè)務(wù)效率提升了30%。

3、黎老師在上市公司德豪潤達(dá)集團(tuán)任職人力資源總經(jīng)理6年，親身經(jīng)歷面包機(jī)產(chǎn)品從1億元的營業(yè)收入發(fā)展到25億元營業(yè)收入并成為行業(yè)寡頭的發(fā)展過程，任職期間主導(dǎo)的項(xiàng)目主要有：

主持搭建了有效的人力資源體系，在任期內(nèi)結(jié)束了人力資源工作的隨意性、經(jīng)驗(yàn)性和無序性，勞資糾紛發(fā)生率年下降50％以上，并杜絕了員工集體罷工事件。

成功地搭建了員工招聘與人才培養(yǎng)體系，關(guān)注關(guān)鍵人才的培養(yǎng)，員工隊(duì)伍從3000多人發(fā)展到2.4萬人，為集團(tuán)每年超過20%的復(fù)合增長提供了人力資源的大力支持；

主導(dǎo)建立戰(zhàn)略規(guī)劃+績效考核體系，使集團(tuán)的績效管理工作逐步量化、流程化，推動(dòng)集團(tuán)形成“以數(shù)據(jù)說話、以業(yè)績論英雄”績效文化。

成功地招聘并引領(lǐng)30多名中高級“空降兵”安全著陸，確保了集團(tuán)“建立專業(yè)化工廠”的戰(zhàn)略順利實(shí)施。

4、黎老師在珠江摩托車公司（中外合資企業(yè)）任職總經(jīng)辦主任8年，經(jīng)歷了公司從2000萬元到營業(yè)規(guī)模達(dá)到10億元的過程，主導(dǎo)的項(xiàng)目主要有：

主管經(jīng)營管理并主持人力資源開發(fā)管理工作，搭建了戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營管理體系，并通過管理，確保了公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，1997-2000年，公司年銷售增長率超過30%，總體成本逐年下降10%。

主持建立績效管理與薪酬福利制度并實(shí)施，使員工滿意度獲得逐年上升，員工流動(dòng)率介于3%-5%的合理范圍。

主持搭建培訓(xùn)體系，培養(yǎng)了內(nèi)部講師一批，重點(diǎn)關(guān)注關(guān)鍵崗位員工、基層班組長和經(jīng)銷商維修人員的培訓(xùn)。

5、黎老師在美的集團(tuán)旗下數(shù)字化平臺美云智數(shù)擔(dān)任組織建設(shè)專家顧問，成功經(jīng)驗(yàn)幫助多家企業(yè)進(jìn)行組織創(chuàng)新轉(zhuǎn)型。

二、教育背景：

黎老師歷經(jīng)10多年系統(tǒng)地從本科到博士學(xué)習(xí)人力資源專業(yè)的過程；研究生期間曾師從于知名教授陳春花老師，在管理和戰(zhàn)略方面受陳春花老師的影響頗深；博士期間曾師從于人力資源知名教授車宏生老師，曾參與車宏生老師主導(dǎo)的“國際化人才能力模型”搭建；理論功底扎實(shí)，對管理和人力資源專業(yè)有獨(dú)到的理解和感悟。

三、培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)：

黎老師具有32年的教齡，高級講師職稱，TTT認(rèn)證講師，曾講授過40多門不同類型的課程，其中包括管理類、人力資源專業(yè)課和企業(yè)成功案例定制課程。典型的培訓(xùn)經(jīng)歷包括：

作為企業(yè)人力資源的最高負(fù)責(zé)人，曾“帶““教”30多位總經(jīng)理，幫助這些總經(jīng)理理解戰(zhàn)略、解決經(jīng)營以及人力資源管理過程中的問題并脫穎而出，實(shí)現(xiàn)業(yè)績增長和個(gè)人成長。

以項(xiàng)目總監(jiān)的身份，主導(dǎo)“國際化人才訓(xùn)練營”項(xiàng)目，從搭建國際化人才能力模型、測評、選拔國際化人才進(jìn)入訓(xùn)練營、圍繞能力差距設(shè)計(jì)訓(xùn)練課程、選擇培訓(xùn)講師、訓(xùn)練營開營、階段性測評人才能力變化、到訓(xùn)練營結(jié)營，建立了特殊人才培養(yǎng)的系統(tǒng)。這個(gè)項(xiàng)目用2年時(shí)間，首創(chuàng)長期、系統(tǒng)培養(yǎng)的方式，成功地培養(yǎng)了100多名國際化人才走上關(guān)鍵崗位；

作為天能大學(xué)校長，主持“航”系列訓(xùn)練營方案的制定，通過中高層管理干部的能力測評、方案選擇、講師選擇等等，為“航”系列的成功運(yùn)作奠定了基礎(chǔ)。此外，作為“遠(yuǎn)航班”的主講老師，為高層授課并擔(dān)任導(dǎo)師，并積累了大量為中高層管理干部量身定制的訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合的經(jīng)驗(yàn)，每年培養(yǎng)的“航”系列中高層干部達(dá)300余人。

作為戰(zhàn)略的人力資源管理與組織建設(shè)實(shí)戰(zhàn)專家，幫助大量學(xué)員學(xué)習(xí)并掌握有關(guān)知識并構(gòu)建解決問題的方案，學(xué)員分布于企業(yè)中高層、直線經(jīng)理、后備梯隊(duì)干部、項(xiàng)目經(jīng)理、新入職大學(xué)生、大學(xué)院校學(xué)生等，課程反饋獲得好評，課后培訓(xùn)平均滿意度不低于9.5分（10分制）。

黎麗莎老師期望把自己多年研習(xí)的學(xué)術(shù)理論、親歷總結(jié)的中國式管理的理論創(chuàng)新、以及親歷獲得的世界500強(qiáng)成功的最佳實(shí)踐，通過戰(zhàn)略的人力資源管理與組織建設(shè)的系統(tǒng)課程輸出，以幫助企業(yè)的人力資源快速提升價(jià)值、并賦能快速成長型的企業(yè)，突破成長瓶頸，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

【授課風(fēng)格】

● 貼近場景，注重實(shí)效：具有19年上市集團(tuán)人力資源高層管理經(jīng)驗(yàn)，深諳不同類型、不同階段企業(yè)和不同人群面臨的實(shí)際問題，能夠精準(zhǔn)地定制培訓(xùn)內(nèi)容以滿足需求和目標(biāo)，并確保培訓(xùn)課程的實(shí)際效果。

● 理論系統(tǒng)，邏輯嚴(yán)謹(jǐn)：通過多年的理論研習(xí)和實(shí)踐積累，系統(tǒng)地掌握了相關(guān)理論和世界500強(qiáng)企業(yè)成功的最佳實(shí)踐；擅長以獨(dú)特的視角講授理論知識，注重講授內(nèi)容的系統(tǒng)性、前瞻性、內(nèi)容之間的聯(lián)系性以及內(nèi)在邏輯的嚴(yán)謹(jǐn)性。

● 輕松理解，引導(dǎo)升華：親和力強(qiáng)，注重實(shí)操和學(xué)以致用。擅長將嚴(yán)肅枯燥的理論以深入淺出的方式講解，引導(dǎo)學(xué)員將實(shí)際問題與理論體系相結(jié)合、并掌握解決問題的工具、方法以及實(shí)操成功的關(guān)鍵要素；同時(shí)，啟發(fā)學(xué)員發(fā)現(xiàn)真知卓見，提升學(xué)員的意識和格局，并激發(fā)學(xué)員將所學(xué)應(yīng)用于實(shí)踐的意愿。

● 注重體驗(yàn)，互動(dòng)性強(qiáng)： 注重學(xué)員的體驗(yàn)，善于采用交互式教學(xué)和引導(dǎo)技術(shù)等多種學(xué)習(xí)方法，將學(xué)員置于學(xué)習(xí)的核心位置，通過案例研討、小組PK、思考/測試和視頻等多種教學(xué)形式，幫助學(xué)員以多感官的方式進(jìn)行學(xué)習(xí)，充分調(diào)動(dòng)學(xué)員的積極性。

【主講課程】

《戰(zhàn)略人力資源管理》

《美的：戰(zhàn)略人力資源管理與實(shí)踐》

《基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃》

《組織的創(chuàng)新管理與實(shí)踐》

《組織行為學(xué)》

《基于戰(zhàn)略的績效管理體系》

《總經(jīng)理的人力資源管理》

《提升HR工作價(jià)值的道與術(shù)》

《數(shù)字化時(shí)代的OKR管理模式》

【服務(wù)客戶】美的集團(tuán)、天能集團(tuán)、美云智數(shù)、德豪潤達(dá)、珠江摩托、米倉智庫、精亦誠咨詢、達(dá)尊控股、創(chuàng)世紀(jì)、都市麗人、中源家居、喜臨門、盛通集團(tuán)、葡萄找車。

【學(xué)員評價(jià)】

1、我們比較喜歡黎老師的授課風(fēng)格，既有學(xué)院派的儒雅，又有實(shí)戰(zhàn)派的經(jīng)驗(yàn)，讓我們學(xué)到很多。我們集團(tuán)下屬機(jī)構(gòu)眾多，但是黎老師能夠根據(jù)學(xué)員的來源和管理層級的不同，靈活調(diào)整授課內(nèi)容，抓住學(xué)員的痛點(diǎn)，使大部分學(xué)員都能夠?qū)W有所獲。

----- 都市麗人集團(tuán)副總經(jīng)理潘紀(jì)綱

2、黎老師的課程內(nèi)容很有特色，我們對黎老師的專業(yè)素養(yǎng)十分佩服。她的課程內(nèi)容豐富全面，既有人力資源管理專業(yè)理論的廣度，又有人力資源趨勢和挑戰(zhàn)的深度，我們只需要認(rèn)真聽課，就能了解到前世今生后世的內(nèi)容，解決了我們專業(yè)研究不深、不廣的問題，課程非常符合我們的需要。

------天能集團(tuán)人力資源總經(jīng)理高銀

3、黎老師的課程設(shè)計(jì)讓我們感到驚喜，有很多理論知識和實(shí)踐案例相結(jié)合的內(nèi)容，特別是她的講課風(fēng)格，深入淺出+實(shí)際操作演繹，能幫助我們快速理解課堂知識，這對我們課后將理論應(yīng)用于實(shí)際有很大的幫助。

------ 葡萄找車合伙人李寶瓊

4、黎老師的知識很淵博，實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)很豐富，而且她還是一位負(fù)責(zé)任的老師，她經(jīng)常主動(dòng)跟我們交流，了解我們的學(xué)習(xí)需求和困惑，經(jīng)常給我們提供個(gè)性化的指導(dǎo)。我們很慶幸參加了黎老師的課程，遇到實(shí)際問題就會(huì)把黎老師教給我們的方法拿出來參考參考。

------達(dá)尊控股總經(jīng)理鐘淑君

5、黎老師的課程給我一種親切的感覺，我喜歡聽她流暢的語言和年輕的聲音，她的課比較通俗易懂，很容易理解和接受。我們愿意參加這樣的學(xué)習(xí)，輕輕松松就獲得了成長，滿意！

------精亦誠合伙人楊茜

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