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課程背景：

- 70%的業(yè)務(wù)管理者需兼任HR職能（招聘、績效、留任），但缺乏專業(yè)工具，導(dǎo)致人才決策依賴經(jīng)驗(yàn)、團(tuán)隊(duì)效能低下

- 傳統(tǒng)“非人課程”（非人力資源經(jīng)理的人力資源管理課）缺乏AI新技術(shù)的加持

- 業(yè)務(wù)管理者如何借助AI，幫助自身人力資源工作的管理提效

課程收益及特色：

聚焦業(yè)務(wù)管理者的3大高頻場景，并用AI提供高效的解決辦法或賦能手段：

1.招聘端：簡歷解析與關(guān)鍵考察維度

2.績效端：部門/崗位績效計(jì)劃制定（基于BSC/OGSM/KPI/OKR，根據(jù)需求選擇）

3.溝通端：委派任務(wù)、輔導(dǎo)發(fā)展、發(fā)展激勵等場景（根據(jù)需求選擇）

課程對象：

1.希望較系統(tǒng)學(xué)習(xí)人力資源管理的業(yè)務(wù)管理者

2.在招聘、績效或者員工溝通存在痛點(diǎn)的管理者

3.對AI在招聘、績效或者員工溝通應(yīng)用落地感興趣的人員

課程方式：

理論講解+視頻分享+課堂練習(xí)+實(shí)戰(zhàn)演練+小組研討+互動答疑

課程大綱:

討論導(dǎo)入：業(yè)務(wù)管理者是不是人力資源的第一責(zé)任人？

第一章：無評價(jià)，不招聘——如何通過人才評價(jià)提升招聘效能

一、人才評價(jià)的目的

1.從崗位需求到評價(jià)維度及標(biāo)準(zhǔn)

2.三種結(jié)論：不合適、待進(jìn)一步考察、非常有希望

二、人才評價(jià)維度

1.看“是不是”：崗位相關(guān)知識、經(jīng)驗(yàn)、技能

2.看“行不行”：過往業(yè)績成果、能力素質(zhì)、內(nèi)驅(qū)因子

三、AI應(yīng)用實(shí)操：“簡歷AI篩選官”

四、面試模擬及面試要點(diǎn)總結(jié)

* 設(shè)計(jì)某個崗位的面試題目以及考察要點(diǎn)，并進(jìn)行角色扮演

五、（延伸）案例分享：人才畫像的搭建與應(yīng)用

第二章：有“績”者，事竟成——如何制定上下承接的績效計(jì)劃

一、績效管理的本質(zhì)

1.績效管理的陷阱有哪些

2.績效管理與績效考核的異同

3.如何利用績效管理工具實(shí)現(xiàn)雙贏

二、績效計(jì)劃的制定

1.案例分享：常見績效工具BSC/OGSM/KPI/OKR

2.組織績效、團(tuán)隊(duì)績效與個人績效的關(guān)系和承接原則

三、AI應(yīng)用實(shí)操：“績效計(jì)劃生成器”

第三章：管理就是溝通——如何建立上下級良性互動關(guān)系

一、巧用6招與下屬建立“緊密的伙伴關(guān)系”

二、如何與員工開展卓有成效的面談

1.面談核心框架：運(yùn)用GROW模型

2.主題：

可選主題1：委派任務(wù)

- 附加知識點(diǎn)：（事）哪些事可以委派+（人）同頻布置法

可選主題2：輔導(dǎo)發(fā)展

- 附加知識點(diǎn)：情境理論

可選主題3：有效激勵

- 附加知識點(diǎn)：馬斯洛需求理論

三、AI陪練實(shí)操

* AI扮演虛擬員工，學(xué)員與其進(jìn)行上述主題的面談

課程總結(jié)

李老師

李毅 老 師

——領(lǐng)導(dǎo)力實(shí)戰(zhàn)專家、人力資源管理專家、組織經(jīng)驗(yàn)萃取專家、AI變革專家

曾任：全球Top 11連鎖酒店集團(tuán)丨領(lǐng)導(dǎo)力及業(yè)務(wù)課程研發(fā)負(fù)責(zé)人

曾任：某建設(shè)集團(tuán)（創(chuàng)業(yè)期公司）丨人力行政中心總經(jīng)理

曾任：全國Top 100房企丨人力中心副總經(jīng)理兼企業(yè)大學(xué)負(fù)責(zé)人

講師資歷

17年跨行業(yè)頭部集團(tuán)企業(yè)人力資源管理、企業(yè)大學(xué)、AI轉(zhuǎn)型變革經(jīng)驗(yàn)

獎項(xiàng)：曾獲頒“中國最具成長性企業(yè)大學(xué)”稱號、“地產(chǎn)人才菁英獎”、“業(yè)務(wù)賦能云圖獎”、入選“中國人才發(fā)展案例”等

認(rèn)證：獲得微軟、華為、阿里、訊飛等大廠AI認(rèn)證

培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)

李老師17年來一直專注于人力資源管理、領(lǐng)導(dǎo)力以及企業(yè)大學(xué)建設(shè)等領(lǐng)域的研究，既有集團(tuán)化人力資源全模塊實(shí)操及咨詢經(jīng)驗(yàn)，又有0-1搭建人力資源體系、0-1搭建企業(yè)大學(xué)的經(jīng)歷，課程萃取數(shù)量1000+門、培養(yǎng)講師300+人、培養(yǎng)各級管理者200+人、課程內(nèi)部復(fù)購率100%；從2022年起，聚焦組織AI變革轉(zhuǎn)型，完成10+企業(yè)級AI落地成果，包括搭建連鎖酒店行業(yè)首個AI陪練平臺。

其秉持“以業(yè)務(wù)為終，以專業(yè)為基，以客戶為中心”的工作理念，做“不自嗨、不務(wù)虛、有用有效”的培訓(xùn)，獨(dú)創(chuàng)“培訓(xùn)價(jià)值鏈”、“好課程ABCDE框架”、“課程邏輯及干貨提煉法（WWE-OPQ-3A）”、“案例五線八步法”、“企業(yè)AI落地應(yīng)用五階模型”，幫助企業(yè)從組織力為錨點(diǎn)，通過“賦能于人-塑造團(tuán)隊(duì)-激活組織”，撬動企業(yè)實(shí)現(xiàn)業(yè)績增長。

主講課程：

領(lǐng)導(dǎo)力類：

《AI新時代的管理者轉(zhuǎn)型躍遷》

《連鎖門店店長團(tuán)隊(duì)管理》

《基于DISC領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展》

《Situational Leadership情境領(lǐng)導(dǎo)》

《沙漠掘金——經(jīng)營模擬沙盤》

《管理高爾夫（向下、橫向、向上）》

《蓋洛普Q12工作坊》

《團(tuán)隊(duì)拓展設(shè)計(jì)與教練（根據(jù)需求設(shè)計(jì)）

TTT及萃取類：

《崗位學(xué)習(xí)地圖搭建》

《基于培訓(xùn)價(jià)值鏈的學(xué)習(xí)項(xiàng)目設(shè)計(jì)》

《好課程，AI有套路——講師賦能及課程開發(fā)工作坊》

《五線八步——案例開發(fā)工作坊》

《微學(xué)習(xí)時代——微課設(shè)計(jì)與開發(fā)》

人力資源類：

《無評價(jià)，不招聘——通過人才評價(jià)提升招聘效能》

《能力模型搭建》

《人才盤點(diǎn)及人才地圖搭建》

《績效指標(biāo)分解與績效計(jì)劃制定》

職業(yè)素養(yǎng)類：

《GTD時間管理》

《職業(yè)化的五項(xiàng)修煉》

《職場溝通技巧》

《跨部門溝通》

《公眾演講》

AIGC類：

《制勝AIGC——如何讓AI助你技能躍遷》

《企業(yè)AI轉(zhuǎn)型變革及智能體搭建》

《AI陪練-課程萃取》

授課風(fēng)格

緊扣業(yè)務(wù)痛點(diǎn)，講一線實(shí)際案例

——課程前必做全面深入需求調(diào)研，分析工作流程，提煉并圍繞企業(yè)實(shí)際業(yè)務(wù)案例進(jìn)行授課，解決實(shí)際問題

測訓(xùn)結(jié)合、幽默風(fēng)趣，激發(fā)學(xué)習(xí)熱情

——根據(jù)課程需求，借用成熟測評工具，客觀、中立為學(xué)員“診斷把脈”，并用幽默風(fēng)趣、接地氣的語言和豐富的案例、故事，讓學(xué)員觸動內(nèi)心、驅(qū)動行為

互動點(diǎn)評點(diǎn)撥，有用有效保轉(zhuǎn)化

——課程中不是“單向輸出”，而是“教學(xué)相長”，通過提問引導(dǎo)技術(shù)，讓學(xué)員深度思考、全情參與、動手實(shí)操，在互動點(diǎn)評中，點(diǎn)撥學(xué)員，確保培訓(xùn)有用有效

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