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【課程背景】

在VUCA與BANI交織的復雜環(huán)境下，后疫情時代的市場充滿不確定性，企業(yè)面臨生死存亡的挑戰(zhàn)，“降本增效”成為關鍵。然而，傳統(tǒng)的管理機制和經(jīng)驗已難以應對，企業(yè)急需構建新的競爭力。此時，高績效人才成為企業(yè)突破困境的關鍵，他們能以一當二，創(chuàng)造更高業(yè)績，但這類人才稀缺且難以獲取。與此同時，Z世代作為新興勞動力群體崛起，其價值觀和職業(yè)訴求與傳統(tǒng)候選人截然不同，注重工作生活平衡、個性化發(fā)展，對新興技術接受度高，對企業(yè)的社會責任感也有更高要求。這些特點不僅改變了人才市場的供需格局，也對招聘策略提出了新挑戰(zhàn)和機遇。

Z世代對工作環(huán)境的個性化需求（如靈活辦公）和職業(yè)成長期望（如快速晉升通道）要求企業(yè)優(yōu)化人才發(fā)展體系。同時，他們對企業(yè)的社會責任感關注度高，企業(yè)價值觀和履行情況成為吸引人才的重要因素。此外，社交媒體平臺的興起為招聘帶來新機遇，企業(yè)可通過發(fā)布企業(yè)文化和價值觀吸引Z世代候選人，但同時也需注意合法合規(guī)地進行背景調查。

綜上，Z世代的崛起對招聘策略提出了新要求。企業(yè)需在招聘中注重與Z世代的溝通方式、工作模式創(chuàng)新、職業(yè)發(fā)展機會提供以及雇主品牌形象塑造，以吸引、識別和保留高績效人才，從而在競爭中脫穎而出。

【課程收益】

提升對招聘工作價值的認知，對人才理念的升級

掌握高績效人才選配的理念、方法、工具，即學即用

掌握招聘競爭力體系的構建思路、方法、工具，能夠在企業(yè)內部落地

掌握構建管理體系的底層邏輯、方法論、模型工具選擇，能夠融會貫通應用到其他管理場景

針對企業(yè)核心崗位、核心業(yè)務負責人的招聘流程和方法

【課程特色】

經(jīng)過多年實踐檢驗過的方法論、模型、工具更具實操性和落地性；系統(tǒng)化思維、結構化思維的應用和教學，讓學員可以舉一反三，學習一門課程，掌握一套建體系的方法論和工具。

【課程對象】

中高層管理者、HRBP、面試官、新晉業(yè)務骨干等人群

【課程大綱】

一、為什么選人能夠決定企業(yè)利潤

1、企業(yè)招聘六大痛點

畫像理不清

人才找不到

識別不精準

看中的不來

人才留不住

庸才走不掉

案例：痛點的真實案例，讓企業(yè)求賢若渴，無人可用

2、企業(yè)招錯人都有哪些成本

直接成本

間接成本

機會成本

案例：核算企業(yè)招錯人的成本核算案例，用數(shù)據(jù)看到招錯人的損失觸目驚心

3. Z世代候選人崛起的挑戰(zhàn)與機遇

Z世代成為勞動力市場主力軍，其價值觀、職業(yè)訴求與傳統(tǒng)候選人截然不同。他們注重工作與生活的平衡、追求個性化發(fā)展、對企業(yè)的社會責任感有更高要求。企業(yè)若能精準選配契合Z世代特點的高績效人才，將為企業(yè)注入新的活力與創(chuàng)新思維，助力企業(yè)在數(shù)字化轉型、品牌年輕化等熱門話題領域搶占先機。

案例：某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)針對Z世代候選人設計的招聘策略，成功吸引大量年輕人才，推動企業(yè)產(chǎn)品在年輕用戶群體中的市場份額大幅提升。

4. 社交媒體平臺對招聘的影響

小紅書等社交媒體平臺成為候選人發(fā)聲的重要渠道，招聘負評可能對企業(yè)雇主品牌形象造成嚴重損害，進而影響優(yōu)質人才的流入。企業(yè)需要重視社交媒體平臺上的招聘信息管理與輿情監(jiān)控，及時回應候選人關切，化解負面評價帶來的不利影響。

案例：某知名企業(yè)在小紅書上因招聘流程不規(guī)范、面試官態(tài)度不佳等問題引發(fā)大量負評，導致其在后續(xù)招聘中收到的簡歷數(shù)量銳減，招聘成本大幅上升。

二、高績效人才選配之道的核心理念1+2

1、1個理念，一個績效1.2的人才≥兩個績效0.8的人才

組織與高績效人才之間的動力關系

高績效人才對于組織績效的價值

案例：從組織發(fā)展系統(tǒng)觀的角度看人才理念，用數(shù)據(jù)驗證高績效人才對于組織成功的價值

2、2個維度：企業(yè)文化價值觀+崗位能力素質

企業(yè)文化價值觀對于篩選人才標準的重要性

崗位能力素質模型對于篩選人才標準的重要性

人才VS人裁

案例：華為人才選配案例，一杯咖啡吸收宇宙能量

3. Z世代高績效人才的特點與選配要點

Z世代高績效人才往往具備快速學習能力、數(shù)字技術熟練度高、團隊協(xié)作能力強等特點。在選配時，需注重考察其對新興技術的接受與應用能力，如人工智能、大數(shù)據(jù)等熱門領域知識儲備；同時，關注其團隊合作精神與溝通能力，以適應企業(yè)多元化、跨部門協(xié)作的工作模式。

案例：某科技企業(yè)針對Z世代高績效人才設計的選配模型，通過項目實踐、團隊協(xié)作任務等方式，精準識別出具備潛力的候選人，為企業(yè)數(shù)字化項目團隊注入新鮮血液。

三、誰為選人負責

1、招聘職責劃分的常見誤區(qū)

招聘是HR的事

只有HR是選人專家

只有HR才能找到合適的人

2、直線經(jīng)理是選配人才的第一負責人

直線經(jīng)理是團隊績效的第一責任人，選人決定了70%的績效

直線經(jīng)理對崗位的工作職責的了解比HR更精準、更透徹

直線經(jīng)理對行業(yè)優(yōu)秀人才的現(xiàn)狀更了解

直線經(jīng)理對用人的緊急程度更容易把控

直線經(jīng)理是未來跟人才一起最緊密合作的人

HR是構建企業(yè)招聘競爭能力的第一負責人

構建招聘競爭力體系

建立合格的面試官隊伍

3. Z世代候選人對招聘角色的期望

Z世代候選人期望招聘過程中不僅有專業(yè)、高效的HR，更希望直線經(jīng)理能夠深度參與，直接與候選人溝通崗位需求與發(fā)展前景。他們認為直線經(jīng)理更了解團隊文化與工作氛圍，能提供更真實、有價值的信息，從而幫助他們做出更明智的職業(yè)選擇。

案例：某新興企業(yè)在招聘Z世代候選人時，安排直線經(jīng)理全程參與面試流程，通過分享團隊故事、項目案例等方式，吸引大量優(yōu)秀候選人，最終入職率顯著提高。

四、如何構建高績效人才標準

1、人才畫像解決招聘三大難題

人才選擇面窄

人才標準不清晰

面試判斷不精準

2、高績效人才崗位畫像

冰山模型的應用

核心勝任三角模型的應用

放寬冰山上，堅守冰山下

3、崗位畫像的共創(chuàng)公識法

構建崗位畫像的基本方法介紹

共創(chuàng)共識法的流程和步驟

4、通用職位和核心職位的人才畫像卡

通用職位畫像卡：財務經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、行政經(jīng)理

核心職位畫像卡：銷售經(jīng)理、研發(fā)經(jīng)理、運營經(jīng)理

案例：舉例三個通用職位人才畫像卡，三個核心職位人才畫像卡，現(xiàn)場各小組嘗試合作設計一個崗位的人才畫像卡作為練習

Z世代人才畫像的特殊考量

在構建Z世代人才畫像時，需關注其對工作環(huán)境的個性化需求，如靈活辦公、遠程協(xié)作等；同時，注重其對職業(yè)成長的期望，如快速晉升通道、多樣化培訓機會等。此外，Z世代對企業(yè)的社會責任感較為關注，企業(yè)價值觀與社會責任履行情況也應納入人才畫像考量范疇。

案例：某環(huán)保企業(yè)針對Z世代人才畫像，將企業(yè)對可持續(xù)發(fā)展的貢獻、員工參與公益活動機會等納入畫像指標，成功吸引大量與企業(yè)價值觀契合的候選人，提升企業(yè)雇主品牌形象。

五、如何通過面試評估精準識別高績效人才

1、面試評估中常見問題

面試中的提問沒有針對性像閑聊

認知性問題把應聘者的經(jīng)歷都了解一遍，但無法判斷勝任力

封閉性問題過多，無法判斷應聘者的真實狀態(tài)

2、用行為面試法辨別冰山下

結構化提問的OBER法則

行為提問公式

問題設計的場景維度

行為提問的常見誤區(qū)

用STAR追問法驗證真?zhèn)?/p>

用STAR深挖追問的技巧

用STAR深挖追問的常見誤區(qū)

追問行為的關鍵句式

用人才測評驗證提升面試精準度

通用式測評

定制化測評

5、關鍵崗位的面試流程設計

面試流程設計333原則

基于用戶體驗式的面試流程

案例：行為面試法案例，讓學員在真實場景中學習，并組織小組練習；STAR追問案例，現(xiàn)場模擬練習；關鍵崗位面試流程案例，讓學員掌握用戶體驗式的設計方法。

針對Z世代候選人的面試技巧

Z世代候選人更傾向于開放、平等的面試氛圍，面試官需采用更具親和力、互動性的提問方式。例如，通過案例分享、小組討論等形式，考察其團隊協(xié)作能力與創(chuàng)新思維；同時，關注其對新興技術、熱門話題的見解，評估其學習能力與適應能力。

案例：某金融企業(yè)在面試Z世代候選人時，采用“金融科技創(chuàng)新案例分析”小組討論環(huán)節(jié)，考察候選人對區(qū)塊鏈、數(shù)字貨幣等熱門話題的理解與應用能力，精準識別出具備潛力的高績效人才。

六、背景調查流程

1、背景調查的重要性

選錯人的成本損失

虛假信息的風險

技能與崗位不匹配

信用安全和法律風險

2、背景調查流程六步法

準備階段

硬件信息核實

工作經(jīng)歷核實

社交媒體和網(wǎng)絡核實

健康檢查

決策與存檔

3、背景調查核心八問

基本信息

業(yè)績表現(xiàn)

人員關系

面試疑點

離職原因

再次錄用意愿

提醒不足與相處難點

4、背景調查開場導入與注意事項

開場導入要點

調查過程注意事項

5. 社交媒體背景調查的注意事項

隨著Z世代候選人對社交媒體的高度依賴，其在小紅書、抖音等平臺上的言論與行為也成為背景調查的重要參考。企業(yè)在進行社交媒體背景調查時，需注意合法合規(guī)，避免侵犯候選人隱私；同時，關注其在社交媒體上展示的專業(yè)素養(yǎng)、團隊合作精神與價值觀，作為評估其是否契合企業(yè)文化的依據(jù)。

案例：某企業(yè)通過社交媒體背景調查，發(fā)現(xiàn)一名候選人曾因團隊合作問題在小紅書上引發(fā)爭議，經(jīng)深入了解后決定放棄錄用，避免潛在團隊沖突風險。

七、OFFER談判策略

1、OFFER談判的難點與策略

難點剖析

談判策略概述

2、OFFER談判五步法

了解需求和痛點

試探底線和根因

建立信任和溝通

規(guī)劃發(fā)展和收益

實現(xiàn)價值最大化

3、說服“5F”法寶

用“適合”說服

用“家庭”說服

用“樂趣”說服

用“財富”說服

用“自由”說服

4、企業(yè)人才吸引力構成因素

行業(yè)前景廣闊

企業(yè)明朗的發(fā)展前景

領先于市場的薪酬水平

不斷壯大的企業(yè)規(guī)模

優(yōu)秀的企業(yè)文化

良好的口碑、品牌影響力強

八、高績效人才資源池如何構建和運營

1、擴大招聘漏斗，增加簡歷量

用業(yè)務思維做招聘宣傳

招聘人員擴大3倍

招聘渠道擴大10倍

案例：用業(yè)務思維把業(yè)務和招聘的關鍵環(huán)節(jié)進行對標和舉例；以BOSS為例，講解如何做崗位裂變、行業(yè)裂變，并帶領學員現(xiàn)場練習；測算招聘渠道ROI，教授學員在什么情況下如何選擇最優(yōu)的招聘渠道

人才資源池的分布和運營

人才公海如何持續(xù)運營

人才私域如何持續(xù)運營

人才池塘如何持續(xù)運營

3、利用社交媒體平臺拓展人才資源池

小紅書、抖音等社交媒體平臺不僅是招聘負評的傳播渠道，也是企業(yè)拓展人才資源池的重要陣地。企業(yè)可通過發(fā)布企業(yè)文化和價值觀、員工故事、行業(yè)洞察等內容，吸引Z世代候選人關注；同時，利用平臺互動功能，與潛在候選人建立聯(lián)系，提前儲備人才資源。

案例：某美妝企業(yè)通過在小紅書上發(fā)布員工美妝教程、企業(yè)社會責任活動等內容，吸引大量Z世代粉絲關注，成功將其中部分粉絲轉化為潛在候選人，豐富了企業(yè)人才資源池。

九、高績效人才如何保留

1、請不合適的人離開

不合適的人消耗企業(yè)利潤，劣幣驅逐良幣

用人才盤點讓庸才無處藏身

打通人才發(fā)展通道，讓高績效人才3倍速成長

2、持續(xù)抬高人才杠桿

3、建立開放、包容、多元的企業(yè)文化

案例：基于馬斯洛需求層次模型，區(qū)塊鏈獨角獸公司的CTO保留策略案例；軍工事業(yè)部銷售總監(jiān)保留案例。

4、針對Z世代高績效人才的保留策略

Z世代高績效人才對職業(yè)發(fā)展速度有較高期望，企業(yè)需為其提供快速晉升通道與多樣化培訓機會，滿足其成長需求；同時，注重營造開放、包容、多元的企業(yè)文化，尊重其個性與創(chuàng)意，給予其更多自主權與決策空間。

案例：某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)為Z世代高績效人才設立“快速成長計劃”，提供定制化培訓課程與導師輔導，助力其在短時間內晉升至核心崗位，有效提升了人才留存率。

張老師

張娜老師

— 人力資源配置與數(shù)字化組織效能提升專家

曾任：聯(lián)想集團（世界500強）中國區(qū)服務組織人力資源高級管理崗位

曾任：國企軍工企業(yè)杭州趣鏈科技集團（區(qū)塊鏈獨角獸企業(yè)）特種事業(yè)部人力資源總監(jiān)

曾任：中國供銷集團社員網(wǎng)（互聯(lián)網(wǎng)農(nóng)業(yè)領域先驅企業(yè)）人力資源總監(jiān)

曾任：天獅集團（世界500強，大健康行業(yè)頭部企業(yè)）人力總

河北清華發(fā)展研究院AIGC產(chǎn)業(yè)賦能中心合作講師

中國OD100人（GMF國際管理聯(lián)合會）

GRC OD（組織發(fā)展與變革管理）紅帶導師

PTOD（團隊潛能釋放蛻變營）認證導師

ISODC（組織發(fā)展理論體系）認證導師

工信部認證：AI智能體應用師

世界咖啡認證引導師

擅長領域：AI+數(shù)字化組織效能提升、組織盤點與降本增效、組織診斷與效能提升、打造冠軍企業(yè)文化、招聘競爭力體系—高績效人才選配、人才盤點與梯隊建設、人效提升

【個人簡介】

張娜老師擁有世界500強企業(yè)高管工作經(jīng)歷，憑借20余年的人力資源管理操盤實戰(zhàn)經(jīng)驗，結合理論學習和實踐，在人力資源六大模塊、HRBP、組織發(fā)展（OD）領域均取得顯著工作成績（其中7年組織發(fā)展OD變革項目實施落地經(jīng)驗，10余年人力資源管理操盤經(jīng)驗，5年培訓經(jīng)驗）。

在人才配置領域的多年深耕，賦能企業(yè)在處于不同行業(yè)、不同發(fā)展周期，通過構建人才供應鏈體系快速解決企業(yè)人才管理的痛點，在高績效人才選配、人才盤點與人效提升方面取得了顯著成績，同時利用AI通過自然語言處理（NLP）和機器學習算法，實現(xiàn)高效篩選簡歷，精準匹配候選人，快速識別關鍵技能和經(jīng)驗，從而提高招聘質量和速度。

在組織發(fā)展領域深耕組織盤點與降本增效、組織診斷與效能提升、打造冠軍企業(yè)文化，為企業(yè)推動組織發(fā)展與變革項目，通過組織盤點與降本增效方案落地，每個項目為企業(yè)平均提升人效10%，降低人力成本10%-20%。共計交付人才管理項目30余個，組織發(fā)展項目20余個，培訓總人次接近10000余人。

2024年6月開始張娜老師與河北清華發(fā)展研究院AIGC產(chǎn)業(yè)賦能中心合作，致力于用AI數(shù)字化提升組織效能。將AI與人力資源配置和組織管理場景相結合，在人才招聘、培訓開發(fā)、績效管理、員工關系等模塊應用，降低了40%的人力資源管理成本；通過數(shù)據(jù)分析和可視化工具，幫助企業(yè)建立數(shù)據(jù)驅動的決策文化；在張娜老師的實踐中，通過AI數(shù)字化技術的應用，這種提升不僅體現(xiàn)在成本上，還通過優(yōu)化流程和數(shù)據(jù)驅動的決策，實現(xiàn)了組織效能的全面升級。

【實戰(zhàn)經(jīng)驗】

體系建設能力——打造高績效人才招聘競爭力體系

張娜老師在聯(lián)想集團任職期間，擔任中國區(qū)服務組織高級人力資源管理崗位，負責千人規(guī)模的CALL CENTER團隊招聘工作。在任職期間，帶領HR團隊滿足業(yè)務對于招聘的即時供給需求，同時聚焦人才的高質量招聘，為業(yè)務組織打造了一套《高績效人才招聘競爭力體系》，在集團業(yè)務戰(zhàn)略轉型的關鍵時期起到了重要的保駕護航作用，提升招聘到崗率100%，提升高績效人才入職率從5%到40%。

人才管理能力——打造人才供應鏈體系

張娜老師在中國供銷集團下屬的互聯(lián)網(wǎng)農(nóng)業(yè)企業(yè)任職期間，擔任公司人力資源總監(jiān)崗位，首要任務是解決公司的規(guī)模快速擴張對于人才需求的痛點問題，由于行業(yè)的特殊性和企業(yè)發(fā)展階段的特殊性，對農(nóng)業(yè)專業(yè)人才和TO G類營銷人才的需求非常迫切，關乎于業(yè)務的成功。張娜老師牽頭組織公司高管、核心業(yè)務負責人和中層管理者，研討和共創(chuàng)人才規(guī)劃、人才盤點、人才培養(yǎng)、人才供應整個人才供應鏈閉環(huán)流程和關鍵舉措，將戰(zhàn)略、業(yè)務、人才三個體系打通落地，提升關鍵崗位人才在崗率達到100%，支撐業(yè)務目標達成120%。

賦能組織能力——從0-1構建冠軍企業(yè)文化并落地

張娜老師在區(qū)塊鏈獨角獸企業(yè)任職期間，擔任特種事業(yè)部人力資源總監(jiān)崗位，本著科技創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、組織創(chuàng)新的核心理念，為業(yè)務開疆擴土做好組織發(fā)展和人才保障的工作。在組織發(fā)展工作中賦能核心團隊共創(chuàng)企業(yè)文化價值觀，構建冠軍文化基因，樹立區(qū)塊鏈行業(yè)標桿企業(yè)文化，賦能核心團隊挑戰(zhàn)高目標，最終用1年的時間在全軍十四五的項目競標中成為唯一一家勝出的民營企業(yè)。通過冠軍文化的建設和落地運營，最終與企業(yè)戰(zhàn)略和績效目標達成掛鉤，充分證明了組織發(fā)展的核心價值：突破業(yè)績、解決問題、成就不凡。

賦能組織能力——通過系統(tǒng)化的組織盤點方案幫助組織提升人效

張娜老師在天獅集團負責全球人力資本中心工作期間，集團面臨第三次創(chuàng)業(yè)數(shù)字化轉型的快速啟航階段，通過AI賦能組織數(shù)字化轉型、組織盤點和人效提升項目的實施落地，幫助集團在2個月的時間內快速解決了組織臃腫、人力成本壓力大、人效低于行業(yè)平均水平、戰(zhàn)略落地無人可用的痛點，為企業(yè)提升人效10%，降低人力成本3000萬元/年。

【培訓經(jīng)驗】

人才梯隊構建能力——中層領導力項目，培訓500人，圓滿交付

張娜老師擔任供銷集團集團社員網(wǎng)人力資源總監(jiān)，打造中層領導力項目，培訓了500人次以上的中層骨干管理者，聚焦企業(yè)中的關鍵少數(shù)崗位—中層領導者對于人才選用育留的體系化思維構建和實操工具的掌握。

招聘面試能力——金牌面試官認證項目，培訓3500人，高績效人才招聘率超過40%，圓滿交付

在聯(lián)想集團中國區(qū)服務組織內10多個業(yè)務部門里推行招聘競爭力體系，高效支撐業(yè)務團隊對于人才共給的需求，連續(xù)3年超期望值完成招聘目標，高績效人才招聘率超過40%，培訓金牌面試官1000余人次。

在中國供銷集團社員網(wǎng)的業(yè)務快速擴張時期，通過用業(yè)務思維解決招聘問題，將招聘團隊打造成為一個能打勝仗的“業(yè)務團隊”，在三個月的時間內，將銷售團隊規(guī)模擴展5倍，培訓金牌面試官500余人次。

在中國平安、軟通動力、中建集團、北大青鳥等企業(yè)培訓金牌面試官課程100余場，培訓2000人次，順利交付。

組織發(fā)展能力——組織診斷、文化構建項目，培訓500人，圓滿交付

以OD100人的身份，為奧林巴斯、中國平安、軟通動力、頭部汽車等多家企業(yè)的HR/業(yè)務團隊進行組織診斷、賦能式領導力訓練營、企業(yè)文化共創(chuàng)營項目，所有項目順利交付，共計10余場次，培訓500余人。

AI賦能組織效能提升能力——AI+辦公效能提升，AI+人力資源效能提升，培訓300人，圓滿交付

以河北清華發(fā)展研究院AIGC產(chǎn)業(yè)賦能中心合作講師身份，為遠大集團、51TALK、軟通動力、化工互聯(lián)網(wǎng)頭部企業(yè)、中關村科技產(chǎn)業(yè)園等企業(yè)培訓AI+DeepSeek+辦公效率+HR的內訓課程，順利交付10余場次，培訓300余人。

【理論體系】

【組織發(fā)展S理論體系——組織盤點五步法】以S理論為核心，通過蛻變總裁、賦能核心團隊、文化先行、戰(zhàn)略驅動、架構支撐、人效冠軍、激勵到位整個系統(tǒng)閉環(huán)變革。

【授課風格】

專業(yè)性強：憑借在世界500強企業(yè)學習的先進成熟的管理理念、大型業(yè)務體系規(guī)劃設計能力、扎實的體系化思維能力、結構化思維能力，成為市場上招聘競爭力體系構建的引領者。

實用性強：憑借二十余年集團公司人力資源一號位的實戰(zhàn)工作經(jīng)驗，在業(yè)務戰(zhàn)略落地過程中經(jīng)過實踐檢驗過的體系框架、方法論和工具，成為管理實戰(zhàn)的專家。

自有模型體系：憑借多年在一線招聘工作中的深耕，不斷應對各種外部和內部環(huán)境變化給人才供應工作帶來的挑戰(zhàn)，沉淀并總結出了一套自創(chuàng)模型體系的招聘打法。

對癥下藥：找出問題根因，徹底解決；分享技能工具，授之以漁。

親和力強：氛圍輕松，深入淺出，帶動學員互動；通俗易懂，印象深刻，讓學員愉快學習。

【主講課程】

AI+組織效能提升類

《職場AI應用Deepseek，驅動HR工作效率升級》爆款課

《Deepseek，賦能辦公效率提升》爆款課

《DeepSeek和AI的發(fā)展給人力資源服務行業(yè)帶來的新認知》

招聘面試類

《HRBP核心技能—如何用業(yè)務思維解決招聘痛點》返聘率70%

《金牌面試官-高績效人才選配之道》

《精準招聘-社會招聘與校園招聘策略》

《招聘渠道分析與簡歷識別》

人才發(fā)展類

《人才驅動戰(zhàn)略-人才盤點與梯隊建設》返聘率80%

《人才盤點與人效提升》

《高潛人才識別與梯隊建設》

《任職資格體系落地實戰(zhàn)課》

《一張必勝之仗-從戰(zhàn)略到績效》

《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》

《崗位勝任力模型》

《傳統(tǒng)HR轉型HRBP-從支持走向管理》

組織發(fā)展類

《組織盤點：企業(yè)效能提升的綜合解決方案》返聘率80%

《企業(yè)文化賦能與團隊建設》返聘率70%

《組織診斷與效能提升》

項目課：

精品微咨詢【組織盤點與降本增效】方案、【組織診斷與效能提升】方案、【用冠軍企業(yè)文化打勝仗】方案、【金牌面試官認證】方案、【人才盤點與人效提升】方案

【部分咨詢案例】

序號客戶公司培訓咨詢內容 培訓成果

1區(qū)塊鏈獨角獸企業(yè)

（2022年）企業(yè)文化建設項目帶領核心團隊從0-1共創(chuàng)企業(yè)文化，實現(xiàn)企業(yè)文化內化于心、外化于行、物化于鏡、固化于制。有效支撐團隊在新行業(yè)、新技術、新客戶的探索創(chuàng)新中凝聚和鼓舞團隊。

2奧林巴斯中國

（2023年）HRBP體系轉型賦能項目通過賦能式領導力工作坊的形式，給HRBP團隊做文化轉型的賦能，實現(xiàn)核心人員的個體突破，讓團隊根深蒂固的日本文化基因發(fā)生松動，接受新文化。

4嵐圖汽車

（2023年）組織診斷項目幫助企業(yè)在向新能源業(yè)務方向轉型的過程中，通過系統(tǒng)化地組織診斷，找到組織變革的關鍵痛點，讓核心管理團隊共同看到，共識問題和解決方案，統(tǒng)一思想和目標，提升核心管理團隊的凝聚力。

5東華汽車

（2024年）AI+HRBP賦能營項目幫助企業(yè)HRBP團隊全面掌握人才管理和配置方法技巧，通過運用AI工具在高績效人才的招聘、人才盤點、薪酬設計、組織績效管理等方面，提升HRBP的組織管理和人才管理技能。

6 天獅集團

（2024年）組織盤點與降本增效項目幫助企業(yè)在2個月的時間內通過項目實現(xiàn)了降低人力成本3000萬/年，提升人效10%。讓全球核心高管團隊用組織發(fā)展系統(tǒng)觀統(tǒng)一思想、同一目標，共創(chuàng)集團第三次數(shù)字化轉型戰(zhàn)略落地方案并統(tǒng)一性行動執(zhí)行。

【服務客戶】

聯(lián)想集團、杭州趣鏈科技有限公司特種事業(yè)部、中國供銷集團、龍行天下集團、奧林巴斯中國、東華集團（返聘6期）、天獅集團（返聘6期）、北京軟通、中國平安、東風鴻泰控股集團、南航易網(wǎng)通電子商務有限公司、萬尚進出口有限公司、昆明道恒房地產(chǎn)、振鴻集團、成都市規(guī)劃信息技術中心、順德區(qū)大良科技和經(jīng)濟促進局、福華農(nóng)科投資集團、云南遠信科技、北京大鴨梨餐飲集團、柳工機械股份、海信科龍電器股份、廣東大光明集團、廣東發(fā)展集團、光大集團、華潤三九、昆明煙草、中科投資發(fā)展有限公司、泰雷茲科技集團、聯(lián)合發(fā)展投資集團、神東煤炭集團、匯鴻國際集團（2期）、創(chuàng)維集團、上海通信服務、歐派家居集團、廣州政府、廣州日立電梯、中國一拖、廣州無線電、瓷美人環(huán)球醫(yī)療、惠州市城市燃氣、江蘇揚子江船業(yè)集團、西安奇芯光電（輪訓3期）、瑞貝卡集團（輪訓3期）、湛江圣華玻璃、建業(yè)科技電子、中天建設集團……

【學員評價】

張娜老師在招聘競爭力體系構建領域實屬行業(yè)第一人，創(chuàng)新使用業(yè)務思維解決招聘痛點，給企業(yè)的人才供應鏈打造提供了強有力的支撐。

-----聯(lián)想集團副總裁&聯(lián)想教育科技公司CEO李祥林

張娜老師在招聘領域的理念、系統(tǒng)觀和實戰(zhàn)經(jīng)驗，將招聘工作從事務性層面提升到體系化、結構化、解決方案化的層面。

-----杭州趣鏈科技特種事業(yè)部總經(jīng)理 錢斌冰

張娜老師在本次的HRBP轉型賦能工作坊中，為團隊創(chuàng)造了一個開誠布公的開放性氛圍，讓我第一次看到團隊是如此地坦誠溝通。

-----奧林巴斯中國區(qū)HR總經(jīng)理

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