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課程背景：

外界因素或內部因素的變化，往往導致企業(yè)不得不調整戰(zhàn)略定位與經營策略，進而調整組織架構，重新定崗定編定員，最終不得不對部分員工進行調崗、調薪、調地點，甚至解除勞動合同、終止勞動關系。然而勞動法律法規(guī)，對企事業(yè)單位的用工行為有著嚴格的要求，操作不當則很可能引發(fā)勞動爭議，甚至引發(fā)群體事件。為此，我們特舉辦此次課程，對各種操作策略進行分析，提出專業(yè)的實務建議，以規(guī)避或減少相關風險，爭取能順利完成對相關人員的調整與優(yōu)化。

課程特色：

1. 建立系統(tǒng)認知：掌握用工風險規(guī)律、法律框架及裁判邏輯，明確風險成因與防控重點。

2. 科學決策優(yōu)化：精準選擇調整對象，合理規(guī)劃內部調整與解除策略，提升資源配置效率。

3. 強化實操能力：精通調崗、薪酬變更、合同解除等全流程操作，規(guī)避法律風險，妥善處理特殊員工問題

培訓對象：

各單位分管勞動人事的領導、人力資源總監(jiān)、人力資源部經理、人事經理、勞資經理、勞動關系處、社會保險處、培訓主管、招聘主管，企業(yè)法律顧問及負責勞動關系的相關部門人員。

課程大綱：

一、重構你的思維與認知

1.用工風險、勞動爭議，是否存在行業(yè)特征、地方特征？

2.用工風險、勞動爭議，預防與應對，哪個更重要？

3.在預防用工風險、勞動爭議方面，您達到了哪個水平？

4.用工風險產生的原因主要有哪些？

5.哪些風險是無法避免的，哪些風險是可以避免或控制的？

6.“以事實為根據，以法律為準繩”如何理解及應用？

7.同案不同判、類案不同判的現(xiàn)象為什么會出現(xiàn)？

8.我國勞動關系的法律框架；

9.勞動法對企業(yè)優(yōu)化、調整人員提出哪些要求？

二、優(yōu)化調整策略選擇

1.誰可能成為被優(yōu)化調整的對象？

2.是優(yōu)先內部調整還是直接解除？

3.內部調整，是調整哪些內容？

4.解除的類型有哪些，適用時如何判斷先后順序？

三、內部調整

1.什么情況下用人單位可以單方調整工作崗位？

2.什么情況下用人單位調崗需征得員工同意？

3.與員工協(xié)商調崗前，需要做哪些準備工作？

4.如何選擇協(xié)商溝通的時間、地點？

5.協(xié)商溝通期間，需注意哪些細節(jié)？

6.協(xié)商溝通期間話術設計與真實案例分享；

7.員工不勝任工作，用人單位調整其崗位需變更勞動合同嗎？

8.可否對三期女職工進行調崗？

9.安排待崗、放長假，是否可行，需注意哪些細節(jié)？

10.關聯(lián)企業(yè)之間的借調或轉移關系有哪些法律風險，如何操作？

11.法律上如何界定與證明員工“不能勝任工作”？

12.法律角度下的績效面談需注意哪些細節(jié)？

13.以末位淘汰方式能否調崗降薪？

14.調整工作崗位后，可以調整薪資標準嗎，如何操作？

15.如何通過薪酬調整處理員工失職、違紀等問題？

16.什么情況下可以扣減員工的工資？

17.用人單位能否單方面取消非法定福利待遇？

18.合同中約定多個工作地點，以方便日后調整，是否成立？

19.在地級城市范圍內調整工作地點，員工是否必須服從？

20.勞動合同其他條款變更風險分析與防控；

21.勞動合同變更征詢函、通知書、協(xié)議書的撰寫要點？

四、勞動合同解除與終止

（一）個人辭職

1.員工未提前30日通知用人單位即自行離職，用人單位能否扣減其工資？

2.員工提交辭職信后的30天內，用人單位批準其離職，可能有風險，如何化解？

3.員工提交辭職信后的30天后，用人單位批準其離職，也可能有風險，如何化解？

4.面談時引導個人辭職需注意哪些細節(jié)？

5.個人主動辭職時需注意哪些細節(jié)？

（二）協(xié)商解除

1.面談時引導協(xié)商解除需注意的細節(jié)；

2.能否與“三期女職工等處于特殊保護期間的員工”協(xié)商解除？

3.如果勞動者同意，經濟補償能否打折，少給一些？

4.協(xié)商解除協(xié)議書的撰寫要點。

（三）試用期解除

1.試用期滿后解除新員工要不要賠償？

2.試用期最后一天解除勞動合同，賠償概率為70%，如何化解？

3.試用期滿前幾天解除勞動合同，賠償概率為50%，如何化解？

4.試用期間解除勞動合同的程序有哪些？

5.不符合錄用條件的范圍包括哪些，如何取證證明？

6.出現(xiàn)“經濟性裁員”，優(yōu)先裁掉試用期的新員工，合法嗎？

（四）轉正后常規(guī)解除

1.對于患病員工，能否解除，如何操作才能降低法律風險？

2.以“組織架構調整，無合適崗位安排”為由解除，需注意哪些細節(jié)？

3.以“不能勝任工作”為由解除，需注意哪些細節(jié)？

4.解除勞動合同是否均需提前30日告知勞動者？

5.解除勞動合同前未通知及征求工會的意見，是否構成違法解除？

6.裁員，有哪些策略；如何履行相關流程與手續(xù)，如何保留相關證據？

7.特殊保護期內的員工，能否解除？

8.如何撰寫《解除勞動合同通知書》？

9.如何送達《解除勞動合同通知書》？

（五）違紀解除

1.用人單位如何收集證據違紀違規(guī)證據？

2.與違紀員工溝通、談判過程中需注意哪些細節(jié)？

3.與違紀員工溝通、談話話術設計與真實案例分享；

4.對于違紀員工，應該在什么時間內處理？

5.續(xù)簽勞動合同后，能否追究員工上一期合同內的違紀責任？

6.怎樣理解“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”?

7.如何在《懲罰條例》中描述“一般違紀”、“較重違紀”及“嚴重違紀”？

8.怎樣理解“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”？

9.如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經濟損失？

10.“錄音錄象”證據，仲裁與法院是否采信；用人單位內部OA系統(tǒng)上的資料能否作為證據使用；電子郵件、手機短信能否作為證據使用？

11.特殊保護期內的員工，能否解除？

（六）終止與離職

1.解除與終止有什么區(qū)別？

2.終止勞動合同是否需要提前30日告知勞動者？

3.能否單方終止事實勞動關系？

4.第二次固定期限勞動合同期滿，用人單位能否單方終止？

5.勞動合同期限屆滿，特殊保護期內的勞動者如何處理？

6.如何判斷合法解除終止、違法解除終止？

7.如何舉證證明勞動者自身原因不同意續(xù)簽勞動合同？

8.用人單位不出具《離職證明》的，有什么法律責任？

9.辦理離職手續(xù)時需注意哪些細節(jié)？

10.相關經濟補償如何核算？

五、勞動爭議化解與應對

1.用人單位敗訴的原因主要有哪些？

2.仲裁和法院在處理案件時，如何適用法律法規(guī)？

3.勞動爭議化解和應對的基礎：用工風險防控體系的構建及其合法性前提條件；

4.如何通過協(xié)商、談判化解、處理離職前后的勞動爭議訴求？

5.什么是公開審理，其風險有哪些，如何避免？

6.申請仲裁的時效如何計算；如何理解“勞動爭議發(fā)生之日”？

7.舉證責任如何分配，無法舉證的后果有哪些？

8.管理者必須掌握的證據三性要求：合法性、真實性、關聯(lián)性；

9.企業(yè)真實案件證據分享、探討與建議。

鐘老師

資歷背景

1.國內著名勞動法與勞動管理關系實戰(zhàn)專家

2.勞動仲裁員、勞動爭議預防與應對專家

3.人力資源管理師、高級人力資源管理師

4.勞動關系協(xié)調師、高級勞動關系協(xié)調師

5.國內原創(chuàng)型、實戰(zhàn)型、顧問型的培訓師

授課風格

1.將枯燥的勞動政策法規(guī)融入實際管理案例當中，將人力資源管理與勞動法有機地整合在一起

2.學員參與討論、互動，課程生動有趣，深入淺出，實戰(zhàn)型超強，讓學員即時學以致用

授課經驗

建設銀行、農業(yè)銀行、工商銀行、光大銀行、廣東發(fā)展銀行、郵政儲蓄銀行、農村商業(yè)銀行、廣州電信、深圳移動、東莞移動、河北恒信移動、廣東廣電網絡股份、廣藥集團、廣東一品紅藥業(yè)、廣東二天堂連鎖、廣東信東醫(yī)藥、廣州中一藥業(yè)、海南養(yǎng)生堂、江蘇大全集團、美的集團、施耐德電氣等

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