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課程特點

專業(yè)性、實用性、先進性。

1）參加本課程的研發(fā)人員均為嘉博咨詢曾任職于全球著名咨詢的專家顧問，課程將分享領先的實踐案例。

2）該課程的相關咨詢方法被輝瑞、諾和諾德、東風康明斯、一汽大眾、廣汽豐田、北汽福田、伊利乳業(yè)等國內外行業(yè)領先企業(yè)有效運用和成功實踐，

3）還被世界汽車制造業(yè)中極富聲譽的德國舍弗勒集團從中國向全球推廣、被美國金融外包服務集團Resource Pro向美國總部推廣等。

【課程解決問題】

1、解決常規(guī)問題：內部公平性、外部競爭性；人才內部人才發(fā)展與保留，外部人才的吸引與激勵；合理公平定薪調薪。

2、解決業(yè)務發(fā)展特定問題：

a)外部新招人員薪酬明顯高于內部人才，按其要求付薪可能導致內部人離職、不按要求付薪又招不進，怎么辦？

b)新事業(yè)發(fā)展聘請的外部人才對薪酬遠高于內部人才。按其要求付薪會導致薪酬差距很大、不按其要求付薪又影響新事業(yè)發(fā)展進程，怎么辦？

課程對象

1、人力資源VP、總監(jiān)、經理、主管

2、薪酬總監(jiān)、經理、主管

3、企業(yè)內部薪酬管理顧問

課程大綱：

1、全面薪酬體系設計：薪酬模式及其適用情形、薪酬管理新趨勢

a)常見薪酬模式：職層薪酬、職級薪酬；窄幅薪酬、寬幅薪酬、寬帶薪酬。

i.職層薪酬、職級薪酬：差異、各自作用

ii.窄幅薪酬、寬幅薪酬、寬帶薪酬：差異、各自作用

b)薪酬模式適用情形

i.職層薪酬、職級薪酬分別適用于何種情形？

ii.窄幅薪酬、寬幅薪酬、寬帶薪酬分別適用于何種情形？

iii.寬幅薪酬：為何是應用較廣的模式？其與職層薪酬、職級薪酬如何融通？

c)薪酬管理、付薪理念及其新趨勢

i.傳統(tǒng)的3P薪酬理念：在新興的技術公司中日益弱化，代之而起的是“大1P+小2P“

ii.傳統(tǒng)的KPI獎金：外企昔日主流的KPI獎金模式日益式微，對優(yōu)秀者的超額價值激勵模式日益受到CEO重視

iii.傳統(tǒng)的基于崗位的激勵模式：正在被獎金總盤模式取代，3P的割裂付薪模式正在被整合價值付薪模式取代

2、寬幅薪酬體系設計：底層邏輯、關鍵步驟

a)職位評估與薪級匹配設計

b)薪酬分析與診斷

c)付薪策略設計

d)薪酬架構設計（各級薪酬中點值、幅寬、固浮比例）

e)定薪調薪規(guī)則設計

3、寬幅薪酬體系設計技術方法（1）：職位評估與薪級匹配

a)職位評估目的目標：哪些薪酬模式需要職位評估、哪些薪酬模式不需要職位評估

b)職位評估的方法：IPE、Hay Point、嘉博KPG職位評估工具的應用（方法、流程）

c)職位評估結果校驗方法

d)實戰(zhàn)演練：

i.嘉博提供職位評估手冊（KPG2.0，評估結果與Hay point、IPE評估結果無縫銜接）

ii.學員動手進行職位評估（可用學員公司崗位演練）

4、寬幅薪酬體系設計技術方法（2）：薪酬診斷與付薪策略規(guī)劃

a)薪酬數量診斷：內部公平性分析、外部競爭力分析、薪酬成本率分析——方法、工具

b)薪酬機制診斷：人才流失分析、招聘被拒分析、晉升級差分析、組成支付分析——方法、工具

c)付薪策略規(guī)劃：薪酬序列、薪酬等級、薪酬定位政策線規(guī)劃——方法、工具

d)示例：某著名汽車零部件合資公司薪酬診斷與付薪策略規(guī)劃

e)實戰(zhàn)演練：

i.嘉博提供演練公司的模擬薪酬數據和市場數據

ii.薪酬診斷與付薪策略規(guī)劃（請帶電腦，學員也可以用本公司薪酬數據和相關的市場數據診斷本公司薪酬問題和對策規(guī)劃）

5、寬幅薪酬體系設計技術方法（3）：薪酬架構設計（各級薪酬中點值、幅寬、固浮比例）

a)薪酬序列設計：確定序列的原則、方法，銷售、研發(fā)、生產、職能等序列是同樣薪酬架構、還是各自一套體系（差異化）？

b)各序列薪酬模式的設計：窄幅、寬幅、寬帶結構的選擇原則、優(yōu)化方法

c)薪酬等級設計：合適等級數確定的原則、薪級與職級匹配方法、優(yōu)化校驗調整

d)薪酬定位政策線設計、優(yōu)化：政策中點的選擇原則、方法、優(yōu)化校驗調整

e)薪酬級幅度設計：級幅度的計算方法（機理方法）、激勵人才發(fā)展的級幅度實務設計方法、優(yōu)化校驗調整

f)薪酬組成、固浮比設計：基本工資、浮動工資、津貼、福利等組成比例優(yōu)化的方法、優(yōu)化校驗調整

g)激勵杠桿系數設計：激勵模式選擇（KPI激勵、PS合伙激勵）、杠桿系數優(yōu)化設計的原則、計算方法、校驗調整

h)示例：某著名快消品公司薪酬架構優(yōu)化

i)實戰(zhàn)演練：

i.嘉博提供演練公司的模擬薪酬數據和市場數據，

ii.學員動手設計一家公司薪酬架構（各級薪酬中點值、幅寬、固浮比） （請帶電腦，學員也可以用本公司薪酬數據和相關的市場數據設計本公司薪酬架構）

6、寬幅薪酬體系設計技術方法（4）：定薪、調薪規(guī)則設計

a)社招新員工定薪規(guī)則設計

b)校招新員工定薪規(guī)則設計

c)晉升調薪規(guī)則設計

7、寬幅薪酬體系設計技術方法（5）：年度調薪方案設計

a)年度調薪一般原則

b)年度調薪方案關鍵：公司調薪總量規(guī)劃、部門調薪包規(guī)劃、個人調薪額（調薪比）分配

c)公司調薪總量規(guī)劃：外部參考、內部考量因素與原則

d)部門調薪包規(guī)劃：員工年度調薪理念、部門調薪規(guī)劃方法

e)個人調薪額（調薪比）分配：分配權屬、分配基準表、分配調整表

f)實戰(zhàn)演練：

i.嘉博提供演練公司的模擬薪酬數據和員工薪酬數據

ii.學員動手設計一家公司年度調薪方案設計（請帶電腦，學員也可以用本公司數據進行設計）

8、薪酬架構應用的后續(xù)對接工作：績效激勵方案設計

a)如何通過浮動薪酬與業(yè)務發(fā)展要求對接，激勵優(yōu)秀人才、促動業(yè)務發(fā)展

b)對接方案設計：目標達成獎、超額杠桿分享獎、崗位虛擬股份獎（干股）、合伙人分紅獎等

i.各模式適用情形

ii.各模式獎勵規(guī)則設計與示例

iii.銷售業(yè)務、研發(fā)技術、生產運營、職能支持等不同序列的績效激勵模式：示例分享

c)獎勵成本管控與效能提升激勵：如何通過激勵頂級人才提升激勵效能、提升隊伍士氣

d)實戰(zhàn)演練：

i.嘉博提供演練公司的模擬數據

ii.學員動手設計一家公司績效激勵方案（請帶電腦，學員也可以用本公司數據進行設計）

9、薪酬設計的前期預備工作（OD工作）：職位澄清【贈送資料】

a)職位澄清的步驟

b)職位澄清的方法：ARCPI法、DEAP、MAPPIN法

c)職位澄清的關鍵用詞：有效描述、無效描述

10、Q&A

洪老師

現任職務：資深專家顧問，上海市徐匯區(qū)\楊浦區(qū)\靜安區(qū)等國資委專家顧問、伊利集團專家顧問、海爾集團“倒三角”敏捷組織變革項目總監(jiān)。

特別業(yè)績：

2015-2018年伊利集團的組織績效提升項目，實施成效卓著、該項目被獎勵100萬元；

2016-2017年德國舍弗勒集團(130多年歷史)績效激勵項目方案，被總部向全球推廣；

2014-2015年海爾集團倒三角敏捷型組織變革方案（平臺/小微/創(chuàng)客化）全面實施并吸引麥肯錫前往研究、被“哈佛商業(yè)評論”封面文章推介；

擅長 咨詢與研究領域：組織變革、薪酬激勵、績效改進、人才發(fā)展、合規(guī)人力資源管理。受邀在《哈佛商業(yè)評論》、英國 《經濟學人·財經專刊》 、“上海經濟” 、“文匯報”、“中國勞動保障報”等國內外著名刊物發(fā)表學術論文、管理觀點。

咨詢項目經驗：為200多家企業(yè)提供過咨詢項目方案設計服務，如奧迪、康明斯、舍弗勒、松下、輝瑞、玫琳凱等世界頂級在華企業(yè)，在創(chuàng)業(yè)板上市的三諾生物、飛凱材料等高成長領先科技企業(yè)，以及上海汽車、北汽福田、東風汽車、海爾集團、伊利集團、神華、中廣核、上海實業(yè)、中國聯通、上海期貨交易所、中國金融期貨交易所等國內在行業(yè)領先的大型集團企業(yè)。

教育、研究、工作背景：從事管理咨詢十余年。在加入嘉博之前，曾任大學教師、咨詢顧問/總監(jiān)、中外企業(yè)人力資源總監(jiān)、副總裁；滬上第一個開展人力資本股權定量的咨詢顧問（咨詢服務業(yè)）。在華東理工大學商學院取得碩士、學士學位， 曾任澳大利亞MONASH大學商學院CHINA PROGRAM高級研究員

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