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課程目標

華為公司于1988年成立，經(jīng)過30年的發(fā)展，到2020年銷售額已經(jīng)達到9000億元，成為電子信息行業(yè)的世界級標桿企業(yè)，成為中國為數(shù)不多的能夠在世界范圍內(nèi)與全球一流企業(yè)進行全方位競爭的企業(yè)。

華為究竟憑借什么成為世界一流公司？

我們過去從落后到趕上，靠的是奮斗，持續(xù)地追趕，靠的也是奮斗，超越更要靠奮斗！??！

---- 任正非

只有為客戶創(chuàng)造出了價值，才是奮斗。把煤洗的再白，也沒有任何價值?。?！

---- 任正非

如何落地聚焦客戶價值的集體奮斗，最終實現(xiàn)公司的商業(yè)成功，既是每家公司的管理追求，也是每家公司面臨的管理挑戰(zhàn)。

華為公司經(jīng)過30年的實踐探索，總結出了一套有效的管理機制，能夠更好的建立自上而下的集體奮斗，牽引和推動員工為客戶創(chuàng)造價值，實現(xiàn)公司的商業(yè)成功和長期發(fā)展。

2課程收益

一套科學系統(tǒng)的基于責任價值貢獻導向奮斗的激勵方法邏輯

華為公司經(jīng)過30多年實踐探索，總結出了一套有效的基于責任，牽引組織和員工聚焦價值創(chuàng)造、導向奮斗的激勵方法邏輯。

一系列華為公司基于責任價值貢獻導向奮斗的激勵優(yōu)秀實踐

華為公司經(jīng)過三十年的經(jīng)營管理實踐，形成了一系列科學系統(tǒng)有效的優(yōu)秀實踐，可以幫助企業(yè)領導者打開思路和參考借鑒，從而更好的指導本企業(yè)的經(jīng)營管理有效運作實施。

課程大綱

第一部分：華為激勵管理概要 -- 成就客戶、導向沖鋒

一個企業(yè)的經(jīng)營機制，說到底就是一種基于利益的驅動機制。

企業(yè)的價值分配系統(tǒng)必須合理，價值分配系統(tǒng)要合理的必要條件是價值評價系統(tǒng)必須合理，而價值評價系統(tǒng)要合理，價值評價的原則以及企業(yè)的價值觀系統(tǒng)、文化系統(tǒng)必須是積極的、蓬勃向上的。

1、全力創(chuàng)造價值：聚焦客戶需求，牽引目標承諾

從企業(yè)活下去的根本來看，企業(yè)要有利潤，但利潤只能從客戶那里來?？蛻舻睦嫠?，是我們生存與發(fā)展最根本的利益所在。為客戶服務是我們生存的唯一理由。

基于為客戶創(chuàng)造價值的經(jīng)營訴求，形成公司、組織、員工的工作目標，牽引正確的工作方向。

2、正確評價價值：識別奮斗者、不讓雷鋒吃虧

我們要以為客戶提供有效服務，作為我們工作的方向和價值評價的標尺。我們要以提高客戶滿意度為目標，建立以責任結果為導向的價值評價體系。

3、合理分配價值：給火車頭加滿油、撬動更大價值創(chuàng)造

價值分配/薪酬管理要導向企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展；價值分配要導向沖鋒；價值分配要以奮斗者為本，導向員工的持續(xù)奮斗。

敢于打破平衡，工資、獎金等薪酬激勵要逐步向優(yōu)秀骨干員工傾斜，拉開差距。

第二部分：職位管理 -- 圍繞業(yè)務明確責任、導向價值貢獻

1、引導思考：如何牽引員工努力做好工作，愿意挑戰(zhàn)難題。

2、圍繞業(yè)務發(fā)展，明確責任，建立基于責任的激勵機制

建立基于職位責任、實際貢獻的大小和實現(xiàn)持續(xù)貢獻的任職能力的激勵機制，牽引價值創(chuàng)造，確保貢獻者得到及時有效的回報和激勵。

（1）圍繞業(yè)務發(fā)展定義職位責任，建立基于責任的激勵機制；

（2）通過基于責任的激勵機制牽引人才，聚焦責任價值貢獻，實現(xiàn)公司的管理目標和管理導向。

3、華為實踐：研發(fā)系統(tǒng)職位體系與職位責任

第三部分：全力創(chuàng)造價值 -- 聚焦客戶需求、牽引目標承諾

1、為客戶創(chuàng)造價值是我們生存的唯一理由

（1）以客戶為中心、以市場為導向，制定正確的戰(zhàn)略方向與實施路徑。

（2）將公司戰(zhàn)略合理解碼到各級組織、各崗位員工，形成組織和員工的績效目標。

（3）通過正確的目標牽引組織和員工聚焦公司期望的價值創(chuàng)造方向，實現(xiàn)“力出一孔、利出一孔”。

2、聚焦機會點、基于責任要求、牽引承諾高目標

績效管理的最終目標并非僅使員工達到期望的績效，而是使他們出于意愿而愿意付出超越職責的努力。

（1）聚焦價值方向

圍繞組織價值方向，有效發(fā)揮員工的能力價值。

（2）確保正確路徑

探索正確的能夠達成目標的方式和方法。

（3）激發(fā)追求卓越

激發(fā)員工工作積極進取、勇于挑戰(zhàn)、追求卓越。

3、案例分析：某公司某專業(yè)員工績效承諾書

4、績效目標設置導向：目標比考核更重要

奮斗首先是被要求出來的，沒有人是天生的奮斗者

好的工作成果首先來自清晰準確的目標牽引

自我承諾目標比基于結果的獎懲更有效

5、績效目標項設置方法

（1）目標要體現(xiàn)不同崗位職責要求和不同員工實際工作內(nèi)容，能夠對工作有牽引性。

（2）目標要圍繞核心工作，牽引員工將時間和精力聚焦到組織期望的方向。

6、績效目標值設置方法

（1）目標要富有意義和適度挑戰(zhàn)，能夠有效激發(fā)員工的工作激情。

（2）目標要清晰、明確、具體、可衡量，能夠便于員工準確理解。

（3）目標要自上而下和自下而上有效融合，牽引員工自我承諾高目標。

7、績效目標溝通 -- 明確組織管理導向，牽引目標承諾

（1）目標：變自上而下要求為自下而上承諾

（2）方法：教練技術變下壓式為自我承諾

（3）視頻分析

-視頻：失敗的績效目標溝通

-視頻：成功的績效目標溝通

（4）績效目標溝通目標：3+1對齊

-目標對齊：績效目標理解一致

-思路對齊：達成目標的方法過程一致

-理念對齊：達成目標的積極態(tài)度理解一致

最終達成對績效目標認識和理解上的對齊

第四部分：正確評價價值 -- 識別奮斗者、不讓雷鋒吃虧

1、評價原則

我們要以為客戶提供有效服務，來作為我們工作的方向和價值評價的標尺。

我們要以提高客戶滿意度為目標，建立以責任結果為導向的價值評價體系。

2、評價關鍵

績效管理工作中最核心的三個問題：什么是績效？如何評價績效？如何獲得高績效？

理解評價貢獻、相對評價、評價的基本流程，做好績效評價。

敢于區(qū)分，客觀公正對待每個人。

3、評價什么

責任結果：崗位價值結果，看價值貢獻，看績效目標完成的情況

4、績效評價常見問題處理方法

（1）默默無聞不如折騰更獲利

（2）做多錯多

（3）不愿意做不見績效的工作

（4）工作安排決定績效

（5）結果都較好的完成了

5、績效反饋原則

績效結果反饋又是一次目標承諾，牽引員工挑戰(zhàn)更高目標。

6、績效結果反饋要求

（1）強化員工對自身績效的責任，為員工在團隊中的相對表現(xiàn)提供客觀的反饋。

（2）鼓勵好的績效行為持續(xù)出現(xiàn)。

（3）澄清需要改進的領域以及改進的方向。

（4）激勵員工持續(xù)成長，并在新的績效周期承擔更大責任。

7、績效結果反饋溝通

（1）視頻分析：

-視頻：失敗的績效結果反饋溝通

-視頻：成功的績效結果反饋溝通

（2）績效結果反饋原則

績效反饋的核心不在于技巧，而是信任坦誠、幫助成長。

（3）績效結果反饋過程

-反饋結果、提供績效事實

-幫助下屬全面認知自我，識別不足，提升改進

-牽引下屬思考未來成長和工作的目標

第五部分：合理分配價值 -- 給火車頭加滿油、撬動更大價值創(chuàng)造

一、華為薪酬管理目標 -- 牽引推動承擔更大責任、做出更大貢獻

1、華為薪酬管理目標

（1）支撐業(yè)務戰(zhàn)略：根據(jù)公司業(yè)務戰(zhàn)略確定支撐業(yè)務戰(zhàn)略的薪酬戰(zhàn)略，包括：我們?yōu)槭裁锤缎?，如何付薪，我們的激勵導向是什?hellip;…

（2）導向沖鋒：價值分配要導向企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展；價值分配要導向沖鋒；價值分配要以奮斗者為本，導向員工的持續(xù)奮斗。

2、華為薪酬管理原則

（1）打破平衡，拉開差距：敢于打破平衡，工資、獎金等薪酬激勵要逐步向優(yōu)秀骨干員工傾斜，拉開差距。

（2）剛性與彈性：激勵要加強柔性的、彈性的部分，減弱剛性的部分。

二、基于責任的薪酬結構設計 — 責任越大、工資越高

1、引導思考：某公司部門長如何確定收入

2、引導案例：華為研發(fā)系統(tǒng)職位職級體系

3、職位價值分析

根據(jù)職位價值確定職級，根據(jù)職級定義工資等級。

職級是采用職位評估方法，就公司的職位對公司價值的大小和職位責任內(nèi)容進行評估而獲得的該職位的級別。職位的職級體現(xiàn)了職位對公司的貢獻大小，也用于同外部市場進行對比分析。

4、基于職位價值建立崗位工資體系

“以崗定級、以級定薪、人崗匹配、易崗易薪”

（1）基于職位價值建立崗位工資體系

（2）使用職級工資對照表確定員工工資

（3）使用職級工資對照表進行招聘起薪

5、華為實踐：研發(fā)系統(tǒng)薪酬結構

三、基于貢獻的績效薪酬設計 -- 貢獻越大、獎金越多

一、調薪管理

1、引導思考：某公司年度調薪

2、薪酬調整的原則

導向沖鋒，貢獻越大，調薪的機會越多，調薪的幅度也越大。

3、薪酬調整的方法

薪酬調整體現(xiàn)員工貢獻和績效導向，相同工資下，績效越好，調幅越高；

薪酬調整考慮員工現(xiàn)工資水平，相同貢獻和績效下，現(xiàn)工資越低，調幅越高

4、華為實踐：某產(chǎn)品線年度調薪

二、獎金管理

1、引導思考：某公司銷售以提成方式發(fā)獎金，員工不愿意開發(fā)新市場、不愿意培養(yǎng)新人。

2、獎金管理的原則

“打破平衡、拉開差距、給奮斗者更大回報”

（1）獎金要能夠符合業(yè)務需要，有效支撐業(yè)務發(fā)展；

（2）獎金管理機制應達到激活組織、激活員工、及時激勵的目的；

（3）獎金分配要打破橫向平衡和向高績效者傾斜，從而發(fā)揮獎金的激勵和牽引作用；

（4）分配應向一線作戰(zhàn)部隊牽引，加強公司的價值創(chuàng)造和價值管理能力。

3、年度獎金管理

（1）引導思考：某公司年度獎金發(fā)放方案

（2）華為實踐：某系統(tǒng)年終獎金發(fā)放方案

（3）實踐：某公司年度獎金發(fā)放方案

4、項目獎金管理

（1）引導思考：研發(fā)項目獎設計

（2）華為實踐：及時激勵 -- 項目獎

劉老師

戰(zhàn)略與人才管理專家

原華為公司研發(fā)部部長

原華為公司干部與人才管理專家

原華為公司金牌講師和講師導師

10年華為公司研發(fā)和研發(fā)管理經(jīng)驗，曾任研發(fā)部部長，對業(yè)務管理、戰(zhàn)略管理、團隊管理有豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗和深刻的認知。

6年華為公司戰(zhàn)略與人力資源管理經(jīng)驗，曾任人力資源專家級HRBP、干部與人才管理專家級HRCOE，對戰(zhàn)略管理和人力資源管理的方法設計與實踐應用有著豐富的經(jīng)驗和深刻的認識。

多年企業(yè)管理培訓與管理咨詢成功實踐經(jīng)驗，專注服務于科技型等管理復雜度高的企業(yè)，不但給很多企業(yè)做過經(jīng)營管理和人力資源管理培訓，同時也給很多知名公司提供過管理咨詢服務，獲得了客戶的好評。

服務的部分客戶

電子信息：中興通訊、TCL移動、烽火通信、浪潮集團、OPPO移動、小米、光迅科技、大唐電信、長亮科技、華付信息、新國都支付、億聯(lián)科技、億云科技、佳都科技、四方光電、智慧科技、邁普科技、卓望科技、華中數(shù)控、九州集團、艾睿光電、深紡集團、飛思靈、中科慧遠、星宸科技、天躍科技、京信通信、科大訊飛、智慧科技、菱電科技 ……

互聯(lián)網(wǎng)絡：斗魚科技、 Shopee電商、三只松鼠、叮咚買菜、夜聽、噢易科技、神州云海、知道創(chuàng)宇、合思科技、多麥電子商務、同盾科技 ……

汽車：吉利汽車、一汽大眾、東風汽車、北汽福田、長安汽車、東風雷諾、一汽重卡、宇通集團、菱電科技、德賽西威、華陽多媒體、金宇輪胎 ……

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金融證券：中國工商銀行、中國農(nóng)業(yè)銀行、招商銀行、平安銀行、平安財險、華融金融、安信證券、長江證券、山東城商行聯(lián)盟 ……

地產(chǎn)：凱德地產(chǎn)、金科集團、華夏幸福、美好置業(yè)、勤誠達、中海地產(chǎn)、龍湖地產(chǎn)、和昌地產(chǎn)、建發(fā)集團、雅居樂、中建二局、中建四局、中建八局、中建鐵投 ……

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